Основы практики управления

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это  время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой  стиль руководства считать наиболее эффективным. Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро  стал в последние годы.

Возникшие на рубеже 70-80-х  годов застойные явления в  общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего  в работе с кадрами. Командный стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия. Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву "сверху" и жестких к подчинённым.

Актуальность проблемы проявляется  в том, что сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности  для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Новая система подготовки управленческих работников начала складываться у нас сравнительно недавно - только в середине 90-х годов. Управление производством и людьми в нашей  стране требует нового подхода, учитывающего сложившиеся условия и обстановку.

Поэтому цель данной курсовой работы - систематизируя теоретические  основы практики управления, рассмотреть  влияние стилей руководства на результаты деятельности предприятия, а также  особенности организации управления персоналом на современных предприятиях и проблемы ее совершенствования  на примере КФХ «Турко».

Согласно цели, были сформулированы задачи работы:

1. Изучить теоретический  материал по основам организации  управления на современных предприятиях, стилям руководства;

2. Проанализировать систему  управления персоналом КФХ «Турко»;

3. Рассмотреть основные  направления совершенствования  системы управления персоналом.

Объект исследования –КФХ «Турко». Предмет исследования - система управления персоналом.

Методы исследования: сравнительный  анализ, наблюдение, исследование документов предприятия, анализ теоретических  источников.

Методологической основой  структуры работы и логической связи  в ней изучаемых вопросов послужили  разработки отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, менеджмента и маркетинга. При  написании курсовой работы использовалась литература отечественных и зарубежных экономистов-теоретиков, нормативно-правовые акты, учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в  периодических изданиях. Работа содержит материал теоретического и практического  исследования, изложенный в 3-х главах, иллюстрированных таблицами; библиографический  перечень включает 26 литературных источников.

1. Теоретические основы  выбора эффективного стиля руководства

1.1 Одномерные стили руководства

Используя для анализа  различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся "одномерные" стили управления. "Одномерные" стили, характеризуются  одним каким-то фактором, к ним  относятся: авторитарный, демократический  и либерально-попустительский. Изучение стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина.[15, с.18].

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие [8, с.126]. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

каждому человеку от природы  присуще нежелание работать, поэтому  он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;

каждый человек стремится  обеспечить себе полную безопасность;

чтобы заставить каждого  из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять  различные методы принуждения, а  так же напоминать о возможности  наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к  своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии  в организации, стараются не допускать  служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения. Работа не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных  из-за высокого развития технологий. Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х. Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У. Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках "одномерных" стилей управления можно рассматривать  две модели: классическая модель классификации  стилей руководства К. Левина и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Модель К. Левина

Исследования, проведенные  К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин (приложение 1).

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют две разновидности авторитарного  стиля: эксплуататорский и благожелательный.

"Эксплуататорский" авторитарный  стиль сводится к тому, что  руководитель, не доверяя подчиненным  и не спрашивая их мнения  и советов, единолично решает  все вопросы, и берет на себя  ответственность за все, давая  исполнителям только указания, что,  как и когда делать, в качестве  основной формы стимулирования  использует наказание. Сотрудники  относятся к приказам руководителя  безразлично или негативно, радуются  любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты.  В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных  конфликтов. При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, интересуется при  принятии решений их мнением,  но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если  это делается демонстративно, психологический  климат ухудшается. Данный стиль  руководства предоставляет подчиненным  определенную самостоятельность,  но в ограниченных пределах. Мотивирование  страхом здесь присутствует, но  минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых  преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Обычно демократический  стиль применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются  в выполняемой работе, и могут  внести в нее новизну и творчество.

На практике выделяют две  разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

"Партисипативная" разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его  суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и "самостоятельно" принимают решения, стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля получает все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.