Основы практики управления

 

Также для повышения эффективности  организации директору следует  добиваться и поддерживать такую  структуру, чтобы все управляющие воздействия точно и своевременно формировались, выполнялись и анализировались, т.е., чтобы структуры была хорошо управляемой.

Также организационная структура  должна быть более прозрачной, то есть быть понятной и очевидной для  владельцев, менеджеров и сотрудников, чтобы каждый работник точно знал правила организации, свои обязанности  и права.

 

 

 

 

 

                                  

 

1.2  Общая характеристика и  анализ организационной культуры КФХ «Турко»

 

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность.

Процесс изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Изменения  организационной структуры и  методов управления всегда затрагивают  условия жизни и деятельности людей.

 

1. В КФХ «Турко» в человеке ценят индивидуализм и умение работать в коллективе, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе, высказывание своих идей и повышении продуктивности хозяйства.

 

2. Все сотрудники  непременно соблюдают распорядок дня и не нарушают учёт рабочего времени (пунктуальны).

 

3. В КФХ «Турко» организованно питание для сотрудников. На территории хозяйства имеется столовая.

 

 

Мероприятия по улучшению  организационной культуры: 

 

1. Установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения; 
2. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
3. Установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности); 
4. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения). 

 

Таким образом, проанализировав  организационную КФХ «Турко», можно сделать вывод, что это достаточно развитое хозяйство, с обширной системой организационной культуры, со своими принципами, традициями, мотивами функционировании, направляющая все свои силы на достижение поставленной цели.

 

направлнап

 

3. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В  СПК «НАРУТОВИЧИ»

 

Руководство - процесс влияния  на подчиненных, является способом заставить  их работать на достижение единой цели.

 

Руководство как единый процесс  может быть, разбит на отдельные  действия и шаги руководителя. Они  направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство  непосредственно связано с оказанием  влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать  приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами: 1. Степенью понимания смысла распоряжения.

 

2. Совместимостью распоряжений  с индивидуальными потребностями  и интересами сотрудников.

 

3.Интеллектуальными и  физическими способностями подчиненных.

 

4. Личных взаимоотношений.

 

5. Организаторских талантов  руководителя.

 

6. Качества руководства.

 

7. Мотивации.

 

Одним из элементов руководства  является обязательное наличие общей  цели, на достижение которой будет  направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для  достижения общей задачи, либо подчинить  их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

 

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства  данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется  в частом применении разных приемов  управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И  он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль  руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности  личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент  стиля, но стиль всегда имеет и  общую объективную основу.

 

2.2 Анализ стилей руководства  и методов управления на ОАО  «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

 

Современный стиль управления в ОАО «ПНК им. Кирова» предопределяется спецификой внутрисистемных отношений, а именно: необходимостью оперативно реагировать на изменения на рынке изделий легкой промышленности.

Стиль управления руководства в ОАО «ПНК им. Кирова» не является с точки зрения классической классификации однородным. Наиболее распространенным является авторитарный, в меньшей степени – демократический и еще в меньшей – либеральный стиль руководства. Однако «в чистом виде» ни один из названных стилей на практике почти не встречается.

До  недавнего времени предпочтение отдавалось преимущественно административным методам руководства, однако за последнее  время сформировалось более соответствующее  новым условиям представление о  необходимости применения приемов  и методов управления в более  широком спектре, где использовались бы наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы.

Одна  из существенных современных потребностей ОАО «ПНК им. Кирова» – формирование современного эффективного стиля руководства, общими принципами которого являются: компетентность, деловая направленность, ответственность, самостоятельность, творческий подход, требовательность, принципиальность, научность, гибкость, минимизация субъективизма, установка на оправданный риск, «иммунитет» к проявлениям формализма и бюрократизма, чуткое отношение к людям, непримиримость к недостаткам, инновационность мышления и использование современных информационных технологий.

Наиболее  благоприятные возможности для  реализации названых принципов потенциально имеет демократический стиль  руководства, который мог бы стать  основой для формирования современного эффективного стиля управления в  организации. Это сознает большинство  руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова», которые или применяют данный стиль или заявляют о намерении придерживаться его в ближайшей перспективе. Однако, как показало исследование, одного желания использовать в своей деятельности демократический стиль руководства недостаточно. Нужны соответствующие подготовка и тренинги, которые позволили бы овладеть всей совокупностью подходов к управлению подчиненными в демократическом стиле.

Независимо  от того, какому стилю руководства в ОАО «ПНК им. Кирова» отдается предпочтение и какой стиль фактически там используется, обнаружилось большое количество примерно одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей в ОАО «ПНК им. Кирова» в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль руководства, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ.

Основными направлениями совершенствования  стиля руководства в ОАО «ПНК им. Кирова», по нашему мнению, являются: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении рядовых членов коллектива, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Необходима  правовая и организационная регламентация  управленческой деятельности. Основная проблема здесь заключается в  отсутствии ведомственных нормативных  актов, регулирующих деятельность ОАО «ПНК им. Кирова». Целесообразно уточнить всю систему деятельности ОАО «ПНК им. Кирова»: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с государственными и негосударственными органами, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников ОАО «ПНК им. Кирова», что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.

Целесообразно ввести систему личного планирования руководителями своего рабочего времени. Введение такой системы – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное  время, уменьшить перегрузки и ликвидировать  острый его дефицит.

Одним из наиболее важных факторов совершенствования  стиля управления является делегирование  руководителем полномочий своим  подчиненным.

В целях  совершенствования коллективных форм принятия решений необходимо вовлекать  всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.

В целях  повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности  в приобретении более углубленных  знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей  ОАО «ПНК им. Кирова» необходимо:

- проводить  ежегодные семинары по изучению  положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в  планы обучения руководителей  спецкурсы по совершенствованию  стиля управления;

- шире  освещать в ведомственной печати  передовой опыт руководителей,  практикуемых эффективный стиль  управления, отвечающий современным  условиям функционирования предприятий легкой промышленности.

Процесс совершенствования стиля руководства  должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых  или периодических мероприятий.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию  стиля руководства на ОАО «Прядильно-ниточный  комбинат им. С. М. Кирова»

 

Прежде всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема - жесткая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность - обладать правами и возможностями для самореализации. Тем более в условиях такого мегаполиса, как Санкт-Петербург, высококвалифицированный рабочий легко может найти другую высокооплачиваемую работу. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Первоочередная мера - это введение в Совет директоров начальника по управлению персоналом. Это приблизит первого руководителя к проблемам персонала. Без понимания руководством проблем персонала и личного участия в решении этих проблем невозможно изменять организационную культуру¹.

Далее необходимо сделать  структуру управления более плоской. Можно преобразовать высокую  иерархическую пирамиду. Это вполне возможно путем уменьшения количества линейных менеджеров на местах и делегированием полномочий непосредственно рабочим. Это позволило решить бы две задачи:

1. Дать работникам возможность  проявления инициативы, творчески  подойти к задачам.

2. Построить командную работу, научить совместно преодолевать трудности, решать проблемы.

Для этого необходимо специалистам по управлению персоналом совместно  с топ-менеджерами проанализировать имеющиеся должностные инструкции, проанализировать загруженность рабочих мест.

Здесь важно выявить потребность  в обучении. Создание системы обучения позволит создать единое ценностное поле и решить задачу командообразования, а также создать возможность участия персонала в стратегическом управлении предприятием. Это возможно путем обсуждения и анализа управленческих ошибок на семинарах; создания проблемных групп по разработке новых идей. разработки слушателей учебных курсов необходимо анализировать и по возможности пытаться внедрять в практику компании. Этим обеспечится связь стратегического плана компании, разработок слушателей и создания новых подразделений. Обучение должно адаптировать старых работников к новым рыночным условиям и удержать молодых специалистов (обучение как моральное поощрение).