Основы практики управления

Предприятие располагает  материальной базой (помещения, литература). Здесь важно решить вопрос организации: время, удобное как для работников; так и для комбината; оплата обучения (кто и в какой степени оплачивает учебу); создание системы оценки результативности обучающих программ. Важно, чтобы  все сотрудники прошли повышение  квалификации. Надо способствовать развитию самого организационного порядка, оптимизации  управленческих и любых других технологий.

Заключение

По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. Под стилем руководства следует понимать предпочтительный метод использования аналитических, творческих способностей и опыта руководителя, позволяющий в зависимости от времени и роли, которую он играет в конкретной ситуации, выбрать оптимальный метод действий, обеспечивающих успешное решение задачи, к какой бы сфере деятельности она ни относилась.
2. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей задач и индивидов. Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. В зависимости от уровня отношений между руководителем и коллективом различают три классических стиля: автократический (авторитарный), либеральный, демократический.
3. Профессионализм руководителя любого уровня проявляется в умении организовать свою работу. Эффективное использование времени – одна из самых острых проблем не только самоменеджмента, но и организации труда всего коллектива. Оценка использования рабочего времени руководителем дает возможность определить содержание и характер труда, выполнение ими своих функций и затраты на их выполнение. Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности.
4. Стиль руководства определяет социально-психологический климат, уровень развития группы, ее ценностное единство, общую удовлетворенность и эффективность совместной деятельности. Необходимость креативного стиля руководства рассматривается как ключевой фактор групповой креативности, определяющий творческое ценностное единство, сплоченность, творческий климат группы и уровень ее развития.
5. Современный стиль управления в современных организациях, независимо от того, к какому из рассматриваемых типов он тяготеет, имеет много недостатков, наиболее существенными из которых являются следующие:

• значительный объем времени, уделяемый руководителями решению различных вопросов, не связан с управлением;

• организационная работа большинства руководителей либо частично находит отражение в планах структурных подразделений организации, либо совсем не находит, что свидетельствует о неупорядоченности их режима дня;
• в современных организациях слабо используется делегирование полномочий, что не позволяет более полно использовать потенциал сотрудников;
• далеко не все руководители в состоянии эффективно организовывать взаимодействие и др.

6. Коучинг (анг. сoach - обучать) - это способ добиться более высоких результатов в бизнесе при тех же ресурсах. И это новый стиль управления людьми в организациях, основанный на высвобождении человеческих возможностей для достижения корпоративных целей. Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностями и потенциалом, чем тот, что они проявляют в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить эти способности и потенциал.

7. В ходе анализа стилей руководства ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова» было установлено, что один из главных принципов работы на комбинате - подчинение. Менеджмент организации предпочитает традиционный управленческий подход «сверху-вниз». На комбинате практически отсутствует делегирование полномочий и ответственности. Все стратегические решения, как правило, принимаются высшим руководством - Советом директоров. Причем начальник управления персоналом в Совет директоров не входит, что говорит о недооценке роли человеческих ресурсов. Все выше перечисленное позволяет сделать вывод, что организационная культура комбината представляет собой бюрократическую конструкцию.
8. Стиль руководства в ОАО «ПНК им. Кирова» не является с точки зрения классической классификации однородным. Наиболее распространенным является авторитарный, в меньшей степени – демократический и еще в меньшей – либеральный стиль руководства. Однако «в чистом виде» ни один из названных стилей на практике почти не встречается.
9. На ОАО «ПНК им. Кирова» прежде всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема - жесткая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность - обладать правами и возможностями для самореализации. Тем более в условиях такого мегаполиса, как Санкт-Петербург, высококвалифицированный рабочий легко может найти другую высокооплачиваемую работу. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Без понимания руководством проблем персонала и личного участия в решении этих проблем невозможно изменять организационную культуру

2.2. Стили руководства предприятия  «ИОЛЫ-К».

У управляющего КФХ«Турко» Турко Ю.Я. авторитарный стиль управления. Он отдает подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Директор отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Обладает достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

Имеет авторитаризм, который характеризуется  чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.

Используя авторитарный стиль, директор увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность  труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический  климат, повышает текучесть, не формирует  внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и  злость, уничтожают стимулы к работе.

Подчиненные полностью находятся  во власти директора, и он уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

У Иванова Р.А, главного агронома, авторитарный стиль управления. Пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Он не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический  и патерналистский. У зам. директора  бюрократический стиль. Основой  бюрократического стиля является жесткая  административная иерархия. Функции  работников четко распределены и  закреплены за каждым из них. Подчиненные  не вовлечены в процессы выработки  и принятия решений, между тем  их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех  или иных задач - строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

Иванов Р.А. в силу своей законной власти управляет подчиненными и  ожидает от них послушания. Он принимает  решения без обоснования их перед  подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных  обладает большим пониманием и знанием  дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно  выполняться подчиненными, в противном  случае они могут ожидать санкций  по отношению к себе.

Руководитель соблюдает дистанцию  в отношениях с подчиненными, информирует  их о фактах, которые они обязательно  должны знать для выполнения своих  задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько. При его стиле управления мотивация  подчиненных часто ограниченна, потому что он отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими  санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

У главного инженера Беспалова А.А. каждый день разный стиль, он смотрит от ситуации. Но больше всего применяет либеральный стиль управления.

Беспалов  ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Подчиненные избавлены от назойливого  контроля, самостоятельно принимают  решения на основе обсуждения, и  ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет  им выразить себя, приносит удовлетворение, и формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников  информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет  за собой право окончательного решения.

Его эффективность обусловлена  реальным стремлением подчиненных  к самостоятельности, четкой формулировкой  руководителем задач и условий  их деятельности, его справедливостью  в отношении оценки результатов  и вознаграждения.

Руководитель устраняется от дел, передавая их в руки “выдвиженцев”. Последние от его имени управляют  коллективом, применяя при этом все  более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его  руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

4. Проблема определения  оптимального стиля управления

Существуют значительные различия между стилями руководства  в разных странах. Европейцы обычно находятся под влиянием традиций и более восприимчивы к авторитарному  руководству, чем американцы. Несмотря на то, что в японской культуре высоко ценится традиция и лояльность, японцы широко и эффективно используют участие  работников в принятии решений. Исследования восприимчивости россиян к стилям руководства, к сожалению, столь  ограниченны, что дать общие рекомендации, учитывающие специфику, пока невозможно. Поэтому Руководители, которые работают не в своей стране, должны особенно хорошо сознавать культурные ограничения  какого-то одного конкретного стиля  руководства.

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или  даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет  иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой  обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные  будут воспринимать его как человека невысокой культуры, грубого и  недостаточно умного. В спокойной  обстановке среди интеллигентных подчиненных  авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых  высоких результатов в спокойной  обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В  напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком  нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося  исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, писатели, конструкторы, архитекторы; руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться  в процесс творчества.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший  руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями  руководства и знать, при каких  обстоятельствах и в отношении  каких именно подчиненных тот  или иной стиль наиболее целесообразен.

В соответствии с изменяющимися  как внутренними, так и внешними условиями руководители вынуждены  постоянно корректировать свои устоявшиеся  стили управления. Необходимо руководствоваться креативным стилем управления. Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде [7, с. 24]. И опирается на знания, умения и творческие способности руководителя.