Особенности адаптации сотрудников в ЗАО «Чистота»

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода. [17]

Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Так же знание проблемы адаптации в наше время актуально с точки зрения профессионализма менеджера по персоналу. При мониторинге рынка труда Челябинска нами были выявлены два основных требования к соискателю должности менеджера по персоналу, наиболее часто упоминаемые потенциальными работодателями, а именно: умение и опыт подбора персонала, и знание и навыки в разработке и внедрении процессов и систем адаптации персонала. Данные факторы подчеркивают актуальность проблемы адаптации в настоящее время.

Цель исследования заключается в изучении системы адаптации персонала на предприятии.

Объектом исследования данной курсовой работы является система управления персоналом ЗАО «Чистота». Предметом исследования становится система адаптации сотрудников данной организации.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Определить сущность адаптации;
2. Изучить виды, темпы и факторы адаптации;
3. Рассмотреть систему управления адаптацией;
4. Проанализировать систему адаптации персонала ЗАО «Чистота».

Теоретической базой данной курсовой работы стали исследования работ Т.Ю.Базаровой, Н.А.Банько, Б.А.Карташов, Н.С.Яшин. В.Р.Веснина, И.Б. Дураковой, Л.В. Карташовой, А.Я.Кибанова и других.

При выполнении курсовой работы были использованы такие методы, как метод научного анализа, сравнительный метод.

 

 

 

1. Теоретические основы адаптации персонала

1. Сущность адаптации

Адаптация (от лат. adapto – приспособляю – и процесс активного приспособления индивида к условиям среды и результат этого процесса.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная  включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.[9;237]

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.[5;118]

А.Я. Кибанов, в свою очередь, выделяет определение трудовой адаптации персонала, и раскрывает ее как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [6;142]

Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – с реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. [10;335]

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

• возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). [14]

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. [2;43]

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.[13;271].

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным классификацию адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). [4;348]

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации [11;102].

Так же выделяют вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности. [8;52]

По отношению сотрудника к организации:

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен. [17]

Так же не стоит забывать о значимости адаптации в отношениях новичок – «старые» сотрудники организации. Появление в отделе нового сотрудника приводит к первоначальному увеличению степени загруженности остальных работников с последующим снижением их значимости в глазах начальства (в случае если адаптация новичка пройдет успешно). Повышение нагрузки происходит по нескольким причинам. Во-первых, новому сотруднику необходимо помогать, при этом он может не знать даже элементарных вещей (например, где взять бумагу для принтера), и помочь ему должны непосредственные коллеги. Во-вторых, нагрузка на отдел увеличивается сразу, т. е. требуют от подразделения больше с первого же дня работы новичка, а трудиться в полную силу последний начинает в лучшем случае со второго-третьего месяца после прихода в организацию. В-третьих, новому сотруднику уделяется больше внимания. Временной ресурс начальства ограничен, а значит, меньше времени отводится на проблемы и вопросы, возникающие у остальных работников, и им приходится решать их самостоятельно. Кроме того, если новый сотрудник успешно пройдет испытательный срок, снижение ценности остальных членов коллектива в глазах руководства происходит неизбежно. [18]

Таким образом, можно сделать вывод: опытные, давно работающие в компании сотрудники не заинтересованы в успешном прохождении периода адаптации новичка. Исключением является, пожалуй, лишь случай, когда работник дослужился до повышения и сам привел в компанию нового работника или же выбрал его самостоятельно. В остальных ситуациях давно работающий в организации сотрудник — осознанно или нет — действует по отношению к новому коллеге в соответствии со всеми правилами «войны» в офисе, причем часто с применением элементов «мягкой дедовщины» (когда не бьют, но подставляют). Например, более опытный коллега может объяснить новичку, что и как следует делать, но не до конца или не очень четко, чтобы последний понял суть вопроса, но в следующий раз вынужден был снова обратиться за помощью и относился к объяснявшему с уважением. Действуя таким образом, давно работающий в организации сотрудник стремится донести до начальства две главные идеи: что он незаменим и что руководство организации поступило опрометчиво, не посоветовавшись при выборе нового работника с ним. [15]