Особенности мотивации в трудовом коллективе

Позитивная мотивация - мотивация, которая основывается:

На вере в свои силы, на энтузиазме «Я сделаю это!», на ответственности за людей и проекты, на организованности и привычке работать, на вознаграждении счастьем.

3. Корпоративная мотивация.

Корпоративная мотивация - это целенаправленно формируемая  управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

4. Индивидуальная  мотивация. Индивидуальный подход  к каждому из сотрудников.

1.4 Мотивационный процесс

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджером.

Процесс мотивации  строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем  виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей получили название - нужда. Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата.

Пока потребность  существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Устраненная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию по ее устранению.

Для этого необходимы определенные условия:

наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность на уровне ощущений. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения, для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей.

Мотивационный процесс включает:

оценку неудовлетворенных потребностей;

1. формулирование  целей, направленных на удовлетворение  потребностей;

2. определение действий, необходимых для удовлетворения  потребностей.

Можно выделить два  направления поиска способа удовлетворения потребностей.

Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.Основная задача менеджера - создавать или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

В данной работе был  рассмотрен процесс исследования мотивации  персонала организации. Были выполнены  поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.

На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

1. Обращайтесь со  своими подчиненными как с  личностями.

2. Будьте искренни, хваля подчиненных.

3. Привлекайте подчиненных  к активному участию в делах  организации.

4. Сделайте работу интересной.

5. Поощряйте сотрудничество  и групповую работу.

6. Давайте работникам  возможность роста.

7. Устанавливайте  реалистичные цели.

8. Чаще общайтесь  со своими подчиненными.

9. Свяжите поощрения  с результатом.

10. Не следует поощрять всех работников одинаково. 
 
 

Список  используемой литературы

1. Комарова Н. Н.  Мотивация труда и повышение  эффективности работы. // Человек  и труд, 2001.

2. Андреева Г.М., Богомолов  Н.Н., Петровская Л.А. Современная  социальная психология на Западе (теоретические направления). - М.: Изд-во МГУ, 2002.

3. Донцов А. И.  Психология коллектива. М., 2002.

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой  группы: Теоретический и прикладной  аспекты - М.: Изд-во МГУ, 2001.

5. Сацков Н.Я. Методы  и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999.

6. Магура М.И. Мотивация  труда персонала и эффективность  управления // Мотивация, № 6, 2003.

7. Генкин Б.М., Коновалова  Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1999.

8. «Мотивация и  мотивы» Ильин Е.П. «Питер» 2006.

9. «Мотивация и  стимулирование персонала» Шапиро  С.А. «ГроссМедиа» 2006.

10. «Социология и  психология управления: Практикум»  Удальцова М.В. Аверченко Л.К.  «ИНФРА-М» 1999.

11. Мотивация и  поведение человека в сфере  труда. Сборник научных трудов. - М.,1999.

12. Магура М.И., Курбатова  М.Б. Современные персонал - технологии 2003.

13. Демидова Г.В.  «Управленческая психология», Изд.  Центр «Академия»,2009.