Особенности мотивации и стимулирования государственных служащих

Основное назначение системы мотивации государственных служащих заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников организаций управления, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, то есть соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации.

Говоря о специфике системы стимулирования работников органов государственного управления следует отметить, что те системы стимулирования персонала, которые хорошо себя зарекомендовали в коммерческих организациях не всегда могут применяться в структурах государственного управления в связи с постоянной ограниченностью бюджетного финансирования. Например, так называемый «компенсационный пакет», не может в полной мере применяться на государственной службе.

«Компенсационный пакет», или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. - все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от  эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменений других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Бенефиты,     или    социальные    пособия    рассматриваются     как вознаграждения,   не   связанные   с   количеством   и   качеством   труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Как следует из понятия «компенсационного пакета», данная система вознаграждения работников за эффективный труд в полной мере не может быть применена в чисто бюджетной организации. Руководитель органа государственного управления не имеет возможности выплачивать своим работникам бонусы или бенефиты,    свойственные    коммерческим организациям. Все виды возможных выплат в системе государственного управления четко определены законодательством.

Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы.

Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Размеры премий также ограничены Указами Президента и Постановлениями Правительства.

Поэтому важное значение в мотивации государственных служащих имеет моральное стимулирование - различные поощрения. Поощрения - важное средство воспитания государственных служащих и укрепления служебной дисциплины. Они, как стимулы, вырабатывают сознательное отношение к делу, способствуют развитию инициативы, смелости и решительности, мобилизуют на преодоление трудностей. Поощрения лучших работников делают их известными, создают им почет и, что очень важно, положительно влияют на коллектив сослуживцев, вызывая стремление следовать их примеру. Задача заключается в том, чтобы с помощью мер морального, а шире - духовного поощрения, наряду с другими формами и методами воспитания, обеспечить правильное понимание государственными служащими своего служебного долга, добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей.

Согласно статьям 131, 134 Кодекса законов о труде, применяются следующие поощрения: объявление благодарности; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета. За особые заслуги служащие представляются к награждению орденами, медалями, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по профессии.

Некоторые права, которыми наделены государственные служащие также можно рассматривать как стимулирующие факторы, например:

•участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности;

• продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации;

•переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

• пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы; ⁶

Из числа названных особого внимания заслуживает право государственного служащего на продвижение по службе. Это право (право на карьеру) впервые закреплено в нашем законодательстве о государственной службе. В советский

период не принято было говорить о таком праве, более того, считалось

нескромным  обращаться  самому  служащему  к  начальникам  по такому

вопросу.

В первую очередь продвигаться по службе должны лица, включенные в резерв на продвижение по результатам аттестации. Должны также учитываться результаты прохождения переподготовки и повышения квалификации в соответствии с требованиями по вакантной должности. Недопустимо назначение на вакантную должность лица, не отвечающего предъявляемым квалификационным требованиям, или с нарушением принципов подбора кадров (по знакомству, за взятку и т.п.).

Следовательно одними из способов мотивации государственных служащих являются планирование карьеры, повышение квалификации и профессиональной переподготовки. Процесс планирования карьеры позволяет сотруднику относиться к установленным заданиям не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего профессионального роста. Такое отношение способствует достижению более эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник связывает свой рост с достижением целей организации.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний, умений, навыков государственных служащих и устранение в результате разницы между требуемым профессиональным уровнем и реальным. Повышение квалификации должно проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всего периода прохождения государственной службы.

Целью профессиональной переподготовки государственных служащих является получение специальности "государственное и муниципальное управление" или специальности, считающейся равноценной по специализации должностей государственной службы.

Различные подходы к мотивации госслужащих мерами морального стимулирования нарабатываются в конкретных коллективах. Это могут быть различные способы вознаграждения, принятые и имеющие традиции в коллективе,    такие    как:    вынесение    общественной    благодарности   за своевременное и качественное выполнение задания, поручение наиболее важного и ответственного на данный момент для организации задания, привлечение к обсуждению и принятию решения по сложной проблеме, вручение незначительных подарков к знаменательным датам, направление в «престижную» командировку и т.п.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Необходимо также коснуться и социально-психологических особенностей личности в системе госслужбы.

Оценка госслужащего как личности предполагает интегральный подход, базирующийся на социо-психолого-педагогических аспектах анализа личности в контексте ее положения в профессиональной деятельности. Такое положение характеризуется объективными показателями и субъективным отношением к деятельности, статусу, возможностям самореализации.

Госслужба как особый род профессиональной деятельности предъявляет к своим кадрам высокие стандарты интеллектуального, эмоционального, волевого, нравственного, технологического характера. Определить свое соответствие таким стандартам - значит сделать первый шаг на пути к профессиональному успеху. Предметом самопознания в этой плоскости являются мотивы, интерес к деятельности, эмоциональные состояния, волевые качества, технологические умения, организаторские, коммуникативные особенности психики, преломленные через отношение к себе как социально значимому объекту.

К числу социальных могут быть отнесены мотивы, связанные с осознанием своего предназначения способствовать социальному благополучию, необходимости внести свой вклад в развитие общества, государства и мотивы более частного порядка; потребность в общественном признании, причастность к  решению  государственно  важных  задач,  реализация  своих  идей  на общегосударственном уровне. Перечисленные мотивы частного порядка имеют социальную значимость, если основываются на более общих социальных мотивах.

К так называемым профессиональным мотивам относятся мотивы, связанные с осознанием социальной и личностной значимости профессиональной деятельности, желанием включиться в нее в той или иной ролевой позиции подкрепляемым удовлетворенностью результатами самой деятельности.

Можно отметить наличие и таких мотивов, как мотивы самозащиты, самосохранения. Включаясь в процесс профессиональной деятельности, госслужащий ставит себя под защиту законов, обеспечивающих удовлетворение значительного большинства его потребностей, и осознание этого усиливает интерес к деятельности. Мотивы самозащиты и самосохранения могут быть как социально, так и асоциально ориентированными. Сознавая наличие указанных мотивов можно использовать профессиональную деятельность исключительно только как гарант прав и свобод, реализуясь в истинном мотиве "ничегонеделанья", дабы сохранить свои силы и время для достижения личного благополучия. К подобному роду мотивов самозащиты может быть отнесен мотив, связанный с реализацией властных потребностей в целях надежной самозащиты и самосохранения.

2.2. Проблемы мотивации и стимулирования государственных служащих

Исходя из перечисленных выше особенностей государственной службы можно обозначить и ряд проблем, которые встают с сфере мотивации и стимулирования персонала государственных органов управления:

1.Ограниченность бюджетного финансирования.

Руководители органов государственного управления очень ограничены в средствах, которые можно направить на материальное стимулирование подчиненных. Четкая градация бюджетных средств по расходным статьям и  жесткий  контроль  за их расходованием  не  позволяет использовать денежные средства на дополнительные выплаты сотрудникам за достигнутые показатели в труде. Поэтому, зная эти проблемы, служащие не ожидают каких-либо значимых дополнительных материальных вознаграждений.

Следовательно, говоря о материальном стимулировании деятельности государственных служащих, можно даже предположить, что деньги и финансовое поощрение скорее расхолаживают, чем стимулируют основную массу служащих сферы государственного управления. Они ждут гарантий автоматического повышения зарплаты с поправками на прожиточный минимум. Забота о гарантированной и стабильной зарплате стоит на первом месте по сравнению с поощрением заслуг. Служащие не любят конкурировать с коллегами, считают оценку трудовой деятельности неточной или ошибочной, а вознаграждение недостаточным или недостижимым.

Зарплата — это внешний стимул, связанный с понятием общего и частного равенства. Государственные служащие часто сравнивают свою зарплату с рыночными ставками, которые сами выбирают для сравнения, и с зарплатой других служащих, занимающих ту же или даже другую должность. Если человек замечает разницу, он теряет надежду и замыкается в себе. Ощущение неравенства может снизить общую эффективность всей организации, подрывая ее жизнеспособность.