Особенности набора персонала через государственные агентства занятости, частные агентства по трудоустройству, частные агентства, частны

• семинары по различным темам;
• посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий – Дни открытых дверей;
• ведение подшивок объявлений с классификацией;
• получение списков приглашенных на специализированные выставки и организационные встречи;
• объявления в кинотеатрах, на транспорте и др.

Собственно поиск представляет собой сбор данных (анкет, резюме) кандидатов, в результате которого формируется  Long list – предварительный список кандидатов, то есть список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих вопросов», анализа документов, телефонных переговоров) на вакантную должность.

На следующем этапе  консультант работает со списком  Long list. Он проводит отбор кандидатов, используя для этого различные методы отбора, которых, также как и методов поиска можно выделить несколько, и в зависимости от критериев отбора – требований заказчика, консультант выбирает тот или иной метод отбора и проводит отбор претендентов.

5 этап. Выбор методов отбора

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную  позицию можно выделить:

• анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);
• тестирование (психологическое и профессиональное);
• собеседование;
• интервью;
• проверка рекомендаций.

 

Анализ анкетных данных

Это наиболее распространенный метод отбора в кадровых агентствах. Использующие его консультанты предполагают, что биография человека надежный индикатор потенциала и полученного  опыта. При этом не всегда придается  большое значение достоверности  оценки кандидата с точки зрения его психологических качеств, потенциала роста и др. Однако определенный уровень надежности общей оценки кандидата должен присутствовать в  работе каждого агентства в зависимости  от его уровня и поставленных перед  ним целей. Выполняя заказ клиента, кадровое агентство должно стараться  свести на нет риск предоставления кандидата, не соответствующего требованиям заказчика.

 

Тестирование

• Тесты призваны оценить способности, мышление, логику, осведомленность и другие личностные качества. Валидность тестов на интеллект при оценке профессионального и образовательного успеха очень высока. Это тесты Амтауэра LPS, тест Вехслера HAWIE, 1ST. Личным качествам особое значение придается при найме на руководящие должности, а также на те вакансии, которые требуют наличия или допустимости определенных черт характера. Личностные характеристики измеряются специальными опросниками, в том числе компьютеризированными (тест Кеттела, MMPI, СМИЛ) и специальными проекционными тестами (тест Роршаха, Люшера, ТАТ).

Собеседование

Личное собеседование  – решающий процесс анализа претендентов, на который кандидаты приглашаются после предварительного отбора на основе полученной информации о будущем  сотруднике, служит созданию личного  впечатления о потенциале пригодности  претендента на вакантное место.

Необходимо проверить, насколько  совпадают производственные представления  с ожиданиями претендента.

 

Интервью

В рамках короткого интервью имеющаяся информация о претенденте, предусмотренная для рассмотрения при дальнейших разговорах по отбору, может быть дополнена и выборочно  проверена.

Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для данной позиции консультант задает одни и те же вопросы. Это гарантия того, что он ничего не упустит в каждом интервью. Кроме того, необходимо заранее  определить, какое время будет  затрачено на каждое интервью, и  подготовить список вопросов.

В конце интервью каждый кандидат сравнивается с теми требованиями, которые предъявляются на работе. Это дает информацию о сильных  сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии.

 

Поверка рекомендаций

Проверка рекомендаций –  чрезвычайно важная процедура. Ее цели: обосновать способность конкретного  кандидата выполнить конкретную работу; проверить письменную и устную информацию об успехах кандидата

В проверку рекомендаций входит комплекс мероприятий по проверке фактической  информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы, должностях и т.д., а также сбор информации о личности и характере кандидата, его сильных  и слабых сторонах.

 

6этап. Отбор кандидатов

Отбор обычно начинается с  составления «портрета кандидатов». Этот этап, как правило, принимает  форму короткого телефонного  интервью.

Если инициатива звонка принадлежит  консультанту, он использует активный сценарий, который составляет основу «портрета» и в ходе работы становится самим «портретом». Активный поисковый  сценарий начинается с того, что  консультант «продает» открывающиеся  возможности и компанию-клиента, и старается вызвать интерес  у потенциального кандидата, и только потом выясняет нужную ему информацию.

Сценарий анализа уже  обратившихся в агентство ранее  кандидатов тоже составляет основу «портрета» и становится им в ходе работы. Он применяется тогда, когда потенциальные  кандидаты сами обращаются в кадровое агентство в ответ на объявления в СМИ, Internet и других источниках.

После составления основы «портрета кандидата» ведется анализ анкетных данных или/и сбор информации, затем проводится собеседование  рекрутера с кандидатами. На заключительном этапе отбора может осуществляться проверка рекомендаций.

Из протекающего процесса отбора постепенно исключаются те претенденты, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату на вакантную должность, и дополняются «портреты» наиболее подходящих претендентов.

 

7 этап. Презентация кандидатов.

Главная задача на этом этапе  – обеспечение выхода понравившегося заказчику кандидата на работу.

Презентация может проходить  при личной встрече с заказчиком или в форме телефонной беседы.

После того, как найдены, отобраны, проинтервьюированы кандидаты, проверены рекомендации, сообщено о  них нанимателю, и тот согласился провести с претендентами интервью, необходимо, опираясь на Описание должности, подготовить кандидатов к собеседованию.

Консультант должен тщательно, и не торопясь, провести подготовку. За время, потраченное на подготовку, консультант делает самый ценный вклад в процесс рекрутмента.

После первого интервью, исключаются кандидаты, которые, по мнению менеджера, не подходят для данной позиции.

На втором интервью стороны, как правило, уточняют полученную раньше информацию и определяют сумму оплаты. Это завершающий этап переговоров, по результатам которого, наиболее подходящему кандидату делается предложение о работе.

Завершить сделку для рекрутера  означает добиться того, чтобы предложение  было сделано, принято (то есть, получена подпись на официальном письме-предложении) и установлена конкретная дата начала работы. Завершение процесса рекрутмента описывается простой формулой: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой консультант подготовил кандидата.

После того, как кандидат вышел на работу и оформил  договор с компанией-заказчика процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутрская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ АГЕНТСТВ.

2.1 Различие агентств

       Кадровые агентства (агентства по трудоустройству и по подбору персонала) работают на рынке труда параллельно с Государственной службой занятости населения. У многих складывается мнение, что они заняты одним и тем же – помощью в вопросах трудоустройства граждан. Служба занятости оказывает комплекс социальных услуг: сокращение безработицы, снятие социального напряжения, назначение и выплата пособий по безработице, профессиональное переобучение, психологическая поддержка безработных граждан. В отличие от службы занятости, существующей на наши налоги, кадровые агентства существуют на доходы от продажи услуг. Это коммерческие организации, по-разному выстраивающие свой бизнес.

     Кадровые  агентства в свою очередь делятся  на:

Агентства по подбору  персонала. Клиентом является работодатель, которому предоставляется платная услуга по подбору персонала. Кандидаты становятся соискателями вакансий безвозмездно на конкурсной основе. Трудоустройство каждого конкретного соискателя не гарантируется, информационных услуг для соискателей на платной основе не предоставляется. Консультации соискателей осуществляются безвозмездно в рамках работы над рекрутинговыми проектами. Профессиональную диагностику, тестирование соискателей заказывает и оплачивает работодатель.

Агентства по трудоустройству. Клиентами таких агентств являются соискатели – физические лица. Они оплачивают услугу по трудоустройству (или помощи в трудоустройстве) на договорной основе. Кандидат может платить за разные виды услуг: размещение в базе данных соискателей, предоставление информации о рынке труда и текущих вакансиях, консультации по технологии поиска работы, психологическое и профессиональное тестирование, помощь в составлении резюме, размещении на работных сайтах, рассылка резюме по компаниям-работодателям в соответствии с профилем кандидата, и, наконец, собственно, трудоустройство. «Трудоустройство» - есть самая дорогая услуга, как правило, составляет 30-50% первого месячного оклада соискателя, трудоустроившегося с помощью агентства. Концепция «трудоустройства» предполагает услугу соискателю, но на деле представляет собой скрытый подбор персонала, который финансирует физическое лицо. Чтобы состоялось «трудоустройство» доволен должен быть работодатель. Кого из предлагаемых соискателей выберет работодатель – тот и платит за услуги.

 

 

    

2.2 Примеры

Задачи Главного управления по труду  и занятости  населения:

1)содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

2)информированию о положении на рынке труда Челябинской области;

3)организации ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

4)организации профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения;

5)психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации безработных граждан;

6)осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

7)организации проведения оплачиваемых общественных работ;

8)организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые;

9)социальной адаптации безработных граждан на рынке труда;

10)содействию самозанятости безработных граждан;

11)содействию гражданам в переселении для работы в сельской местности;

12)выдаче работодателям заключений о привлечении и использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации;

 

 

Агентство по трудоустройству  «JobHelp»:

1)Ежедневное обновление Вашего резюме на всех ведущих сайтах по трудоустройству в течение 2 месяцев.

2) Ежедневная отправка Вашего развернутого резюме с Вашими контактными телефонами на все вновь появляющиеся актуальные вакансии прямых работодателей г. Москвы (повторная отправка в одну и ту же компанию исключена).

3) Ежедневный отклик на  актуальные вакансии кадровых агентств.

(подробное описание см. на сайте)

Преимущества наших услуг:

  Ресурсы нашего агентства  обеспечивают возможность обработки  сотни тысяч вакансий   ежедневно,  что позволит Вам не отвлекаться  на рутинную работу по поиску  актуальных вакансий.

Реальная экономия Вашего времени. Вы только ежедневно принимаете звонки от заинтересованных в Вас  работодателей, которые уже ознакомлены  с Вашим резюме  и готовы пригласить Вас на собеседование. Выбор за Вами.

Стабильно получая предложения  от работодателей вы имеете  возможность  акцентировать внимание на деталях , что сделает возможным выбрать наиболее выгодное предложение.

Оперативно выполняем  редактирование резюме и консультируем  на протяжении всего срока обслуживания

 

 

Агентство по подбору  персонала «ЛюдиДела»:

1)АНАЛИЗ ВАКАНСИИ до подписания договора. Консультанты Агентства принимают к исполнению только те заказы, которые могут выполнить квалифицированно и в приемлемый для Клиента срок.

2)CИЛЬНАЯ КОМАНДА КОНСУЛЬТАНТОВ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА. Консультанты являются экспертами в различных отраслях, что позволяет нам оперативно проконсультировать клиента по тенденциям рынка, заработным платам и эффективно закрыть вакансию,  зная специфику рынка и потенциальных кандидатов.

 

3)ТЕХНОЛОГИЯ «ПРЯМОГО ПОИСКА». Все консультанты Агентства владеют технологией «ПРЯМОГО ПОИСКА». Профессиональное владение данной технологией позволяет нам закрывать сложные управленческие, эксклюзивные вакансии, вакансии узкой специализации, а также использовать этот метод при закрытии любой другой вакансии при отсутствии кандидатов на открытом рынке труда, выходя на специалистов, не находящихся в поиске работы

4)ПОВЫШЕННАЯ ГАРАНТИЯ – в отличие от других агентств наша гарантия не ограничена однократной заменой в течение 3- х месяцев. Если принятый от нас кандидат будет уволен в течение испытательного срока, мы гарантируем  бесплатную, ЧИСЛЕННО НЕОГРАНИЧЕННУЮ замену специалиста. Повышенная гарантия мотивирует нас на подбор сотрудников, способных изначально выполнить стоящие перед ними задачи и пройти испытательный срок.