Особенности набора персонала через государственные агентства занятости, частные агентства по трудоустройству, частные агентства, частны

5) ОТСУТСТВИЕ ПРЕДОПЛАТЫ. Мы предоставляем своим Клиентам возможность убедиться в качестве выполненной нами работы.

6)ВОЗМОЖНОСТЬ ОПЛАТЫ УСЛУГ ПО ОКОНЧАНИИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА ПРИНЯТОГО ОТ АГЕНТСТВА СПЕЦИАЛИСТА.

7)НАКОПИТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА БОНУСОВ ДЛЯ НАШИХ ПОСТОЯННЫХ КЛИЕНТОВ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Частное агентство занятости - любое физическое или юридическое  лицо, независимое от государственных  органов, которое предоставляет  услуги, способствующие увязыванию предложений  рабочих мест и заявок на них, при  этом частное агентство занятости  не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать.

В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными приемами, рассмотрена обобщенная технология работы кадрового агентства. Приведенная  технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма, а еще помогать руководителю компании или менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.

На начальном этапе  рекрутер изучает компанию-заказчика: сферу ее деятельности, принципы работы, организационную структуру и  корпоративную культуру компании. Он подбирает кандидатов, исходя из реальных потребностей заказчика, что, во-первых, сводит к минимуму возможность найма  сотрудников, не отвечающих требованиям  вакантной должности, и, во-вторых, повышает вероятность успешной адаптации  новых сотрудников в компании.

Согласно приведенной  в работе технологии успешное заполнение вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска, определение  методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и собеседований.

Если говорить об ошибках  и основных недостатках в работе кадровых агентств, то я склонна предполагать, что в подборе персонала нет и не может быть никакого приема или секрета, узнав который можно обойтись без ошибок.

По -моему мнению, многие компании могут исключить возможность ошибки, если выстроят четкую последовательность действий и будут планомерно их осуществлять. Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников.

В данной работе была обозначена некая общая технология, с предоставленной  возможностью выбора того или иного  метода или подхода. Исходя из этой позиции, дальнейшим направлением исследования может быть составление более  узкой и конкретной технологии работы агентства и его организационной  структуры – системы работы кадрового  агентства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. – 2002.
2. Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. – 2003.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / Дуракова И.Б. – М.: Центр, 1998
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Егоршин А.П.-2-е изд. – Н.-Новгород: НИМБ, 1999.
5. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. – 2-е изд. – М.: Экзамен, 2003.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. – М.: Экзамен, 2003
7. Крайнова М. Лучше хорошо сделать работу один раз // Управление персоналом. – 2003
8. Муравьева Т. Рекрутмент – партнер эффективного бизнеса // Internet: http://www.rjb.ru/articles.cgi?lang=ru&id=1027933157.
9. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. – М.: ПАИМС, 2001
10. Прохорова-Хайсс Н. Играющий тренер команды профессионалов // Управление персоналом. – 2003.