Особенности организации управления на российских предприятиях

Неэффективность методов  подготовки и принятия решений.

Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы  суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь  возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

"Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях  наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники" энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив  имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

Неконструктивные отношения  с другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.  

 

Глава 3. Основные принципы управления трудовым коллективом

 

Управление отношениями  в трудовом коллективе оказывает  огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

Как уже отмечалось выше, взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, в том числе  по вопросам участия работников в  управлении организацией, по вопросам участия работников в управлении организацией, по вопросам социального партнерства, охраны труда и другим, регулируется, прежде всего, Трудовым Кодексом РФ, уставом организации, коллективным договором, а также законодательными актами РФ, не противоречащими Трудовому Кодексу РФ. Установленные названными нормативными правовыми актами полномочия трудовых коллективов не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности организации.

Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

Трудовое поведение  определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется  под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Общая схема механизма регулирования (рис.1):

 

Рис.1 Механизм регулирования  трудового поведения

 

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят  от следующих переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых  усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Если человека назначают  руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения  между людьми в той группе, которой  он будет руководить? Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя? Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим "мы". И вот такое взаимодействие человеческого "я" и группового "мы" очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к "выскочкам", желание поставить их "на место".

Такая тенденция очень  вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального  потенциала. Оказывается, что чем  ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена  коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений "я" и "мы", складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. И психология здесь может стать здесь хорошим помощником.

Процессы руководства  и руководитель являются неотъемлемыми  элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации  для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

авторитет и связанные  с ним отношения неформального  влияния;

группа, подчиненные обладающие индивидуальными особенностями  и находящиеся в системной  взаимозависимости и интерактивном  взаимодействии;

общая цель и конкретизирующие ее задачи;

внешняя среда, в которой  осуществляется руководство;

ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени  факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом  эффективного руководства является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

роль лидера, обладающего  высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;

роль администратора - эта роль предполагает способность  руководителя контролировать положение  дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

роль планировщика - главные  задачи этой роли - оптимизация будущей  деятельности организации посредством  анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

роль предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные  решения, наиболее соответствующие  ситуации, должен быть готовым к  определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

Место руководителя в  организации раскрывается в следующих  десяти ролях:

"мыслитель" - общее  осмысление положения дел в  подразделении, поиск оптимальных  способов решения проблем;

"организатор" - координация  работы сотрудников;

"штабной работник" - обработка управленческой информации  и составление документации;

"кадровик" - отбор,  расстановка, оценка персонала;

"воспитатель" - обучение  и мотивация персонала;

"снабженец" - обеспечение  группы всем необходимым для трудовой деятельности;

"общественник" - участие  в качестве ведущего на заседаниях  и совещаниях, работа с общественными  организациями;

"инноватор" - внедрение  передовых методов труда и  научно-технических достижений в  производство;

"контролер" - контроль  за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

"дипломат" - налаживание  связей с другими учреждениями  и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в  его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции:

1) достижение групповой  цели;

2) сплочение группы  и забота о ее сохранении. Вторая  функция имеют глубокое социально-психологическое  содержание, оценка и использование  которого позволяют существенно  повысить эффективность деятельности  и авторитет руководителя.

В содержание функции  сплочения группы входит решение  задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства  состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том  числе отношений членов группы с  руководителем. К числу таких задач относятся:

обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в  групповых отношениях;

оповещение о групповых  нормах, правилах игры;

защита и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников  к доминированию и притеснению более скромных;

предупреждение и разрешение конфликтов;

защита отдельных сотрудников  от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

развитие здорового  коллективизма, взаимного доверия  и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

всяческая поддержка  групповых собраний;

внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при  решении вопросов, возникающих при  совместной работе в команде (правильно  понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

мотивация сотрудников;

инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают  мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать и управлять отношениями  в трудовом коллективе.

 

Заключение

 

Подводя итоги, прежде всего, еще раз хотелось бы напомнить основные понятия, связанные с трудовым коллективом.

Трудовой коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности  которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Выделяются следующие  типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллектив людей, объединенных по интересам (рыболовы, охотники, автолюбители) и  др.

Выделяют шесть основных функций трудового коллектива: функция  управления производством, целевая, воспитательная, функция стимулирования, функция развития коллектива, функция поддержки рационализаторства и избирательства.

Управление отношениями  в трудовом коллективе оказывает  огромное влияние на результаты хозяйственной  деятельности любого предприятия.

Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы  и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем  также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

Можно по-разному руководить своими сотрудниками: от полного невмешательства  в их работу до жесткой диктатуры  в отношениях с подчиненными.

Нормальный стиль руководства  персоналом использует два способа  руководством командно - административный и демократический.

Руководителю малого предприятия особенно важно уметь  управлять своими подчиненными, поскольку  в силу специфики предприятия  малого бизнеса он склонен гораздо  активнее заниматься своими делами, нежели организацией труда своего персонала. Опасность такого подхода заключается в том, что постепенно "засасывают" текущие дела. В результате на них тратится столько времени, что не остается времени думать о совершенствовании работы своего предприятия.

Итак, подведем итог всего  вышесказанного.

Успехи процветание  предприятия, прежде всего, зависит  от правильного управления отношениями  в трудовом коллективе. Для этого  руководители должны четко уяснить  свою задачу и цели коммерческой деятельности. Затем необходимо убедиться в  том, что эти цели поддерживают все сотрудники данной организации. Чутко улавливая мнение и настроение трудового коллектива, руководители должны добиваться единства своих коммерческих целей и целей трудового коллектива. В этом случае возможно пробудить в сотрудниках активность и творческую энергию, что станет залогом успешного развития предприятия.