Особенности трудовой мотивации в ресторанном и гостиничном бизнесе

Для эффективной деятельности организации на сегодняшний день необходимы инициативные, высоко организованные, а так же работники стремящиеся к самореализации личности.   С помощью традиционных форм стимулирования, зарплаты, наказаний невозможно обеспечить работника этими качествами. Ведь на высокие результаты могут рассчитывать только те сотрудники, которые понимают смысл своей деятельности и пытаются достичь более высоких результатов.

Формирование именно таких работников и является главной задачей мотивационного менеджмента. Что из себя представляет мотивация и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация — это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы мотивации, из которых выделим следующие:

- нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством убеждения, информирования, внушения, и т.п.;

- принудительная мотивация. Эта мотивация основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей человека в случае невыполнения им поставленных условий;

- стимулирование — воздействие на внешние обстоятельства с помощью различных стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [17. С. 24].

Вышеизложенные способы  мотивации называют прямыми. Они  подразумевают непосредственное воздействие  на человека, другой последний способ является стимулированием, в основе которого лежат внешние факторы- стимулы.

Особое место в теории мотивации сотрудников занимает “мотив”. Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив неразрывно связан с волей  человека. Мотив — это своего рода импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив становится движущей силой человека. В котором конечной причиной действий человека является определенная потребность.

Мотив является феноменом психологии, то есть сознания , а так же подсознания. Хоть мотив и выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может так и не воплотится в действие или поведение, в этом случае это будет борьба мотивов, в которой побеждает наиболее сильный из них.

Мотив включает в себя потребности, ожидания, стимулы, оценки и т.д. (см. схему 1.1).

 

Рис. 1.1. Механизм мотивации

 

Главным звеном, механизма - это потребность, выражающая необходимость определенных благ, форм поведения или предметов. Потребности бывают врожденными и приобретенными в процессе жизни и воспитания [3. С. 29].

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Притязания и ожидания могут сформироваться от одной потребности. Например, у одного человека первичная потребность в питании удовлетворяется с помощью бутербродов, у другого человека наоборот, нормальное удовлетворение этой потребности подразумевает обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Ожидания могут сильно различаться, не смотря на то, что они основываются на одинаковых притязаниях. Например, ожидания работников существенно ниже, чем в обычное время, когда предприятие находится на грани банкротства и находится в кризисной ситуации. Ожидания могут сильно различаться при разных уровнях притязаний. К примеру, ожидания вознаграждения у американского и российского ученого за одинаковый труд почти несопоставимы.

В процессе мотивации  необходимо учитывать разный уровень  ожиданий, а так же притязаний.

У ранее высокооплачиваемого  работника, установление оклада в 350 долл. вызовет недовольство, а у работника  получающего небольшие заработки, такой оклад станет действенным стимулом.

Другим механизмом мотивации  является стимул. Он представляет собой  различные блага, удовлетворяющие  потребности при осуществлении  определенных действий. Проще говоря, он ориентирован на удовлетворение потребностей.

Понятие мотив и стимул очень близки, но несмотря на это необходимо четко различать их.

Стремление сотрудника к получению различных благ называют мотивом. А стимул выражается в самих этих благах. В мотив стимул может так и не перерасти, если действия невозможны для выполнения.

Так, мотивом действий не станет для бригады строителей получение большой денежной суммы за сооружение сложного моста, если они не имеют в использовании необходимой для этого квалификации и техники которая необходима для строительства.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, “искрой”, которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Чтобы эта“искра” возникла стимул должен быть более или менее понятен и принят сотрудником.

Между потребностью и  стимулом как двумя крайними “полюсами” механизма мотивации находится  целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом [6. С. 24].

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса разделяется. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она подразумевает готовность, человека к определенному поведению в конкретной ситуации. Так же связывает между собой притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Исходя из влияния прошлого опыта  на реализацию потребности,  установка становится позитивной или негативной.

Она сокращает путь от потребности к деятельности, за счет обеспечения стереотипного восприятия стимула с точки зрения удовлетворения потребности. Но установка это еще не мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка несет в себе в концентрированном виде эмоциональный, познавательный, и поведенческий компоненты, которые  выражены в различных степенях и часто с трудом уловимы. Таким образом установки предполагают автоматизм действия, но это не отменяет того факта, что при ее формировании присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Следующий, цикл механизма мотивации наступает, тогда когда сотрудник сталкивается с ситуацией, к которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В таком случае в механизм мотивации включается такое звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он подразумевает под собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов. На данной стадии возникает борьба мотивов и решается актуализация мотива, его консервация или отторжение. Актуализированный мотив является движущей силой, причиной поведения, он, как правило, и завершает общий цикл механизма мотивации [3, c. 35].

Учет руководителем  действий общего механизма мотивации  способствует правильному и компетентному  выбору форм стимулирования, верному  объяснению причин низкой эффективности  стимулов.

Вместе с тем механизм мотивации, не в силах предоставить содержательные представления о формировании, силе, направленности и длительности действия, субординации и структуре, а так же взаимодействия мотивов поведения человека.   Все аспекты процесса побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

1.3. Теории мотивации

 

Теория мотивации  по Маслоу А.Х.. Эта теория рассматривается как иерархия потребностей. Теория изучает потребности человека. Ее сторонники, считали, что поведение является предметом психологии, а не его сознание. В основе  поведения лежат потребности человека.  Их разделяют на пять групп:

1. физиологические потребности (сон, отдых, пища и т. п.);
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3. социальные потребности – необходимость в общении с людьми
4. потребность в уважении окружающих, в признании и стремлении к личным достижениям;
5. потребность в самовыражении - потребность в реализации своих возможностей и росте.

Физиологические потребности и  потребности безопасности, и уверенности  в будущем- первичные. Остальные  три группы потребностей- вторичные.

По данной теории все эти потребности можно расположить в определенной иерархической последовательности представляющей собой пирамиду, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные

САМОВЫРАЖЕНИЕ

САМОУВАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ

               ПОТРЕБНОСТЬ В                БЕЗОПАСНОСТИ, ЗАЩИЩЕННОСТИ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Рисунок 1.2. Мотивация  по Маслоу А.Х.

Таким образом, видно, что приоритетными для человека являются потребности более низких уровней, и это влияет на его мотивации. Иными словами, для человека более важным является удовлетворение потребностей сначала низких уровней и только потом, по мере удовлетворения этих потребностей, удовлетворяются потребности более высоких уровней [4. С. 123].

Потребность человека самовыражения и роста как личности – никогда не удовлетворяется полностью, исходя из этого, процесс мотивации через потребности бесконечен.

 Теория Абрахама Маслоу внесла важнейший вклад в понимание того, что кроется в основе стремления людей к работе. Руководители стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для мотивации определенного человека, руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важные потребности посредством такого образа действий, способствует достижению целей организации. Совсем недавно руководители могли мотивировать сотрудников в основном, только экономическими стимулами, так как поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Но на сегодняшний день ситуация поменялась. Даже те люди которые находятся на низких ступенях иерархической лестницы в организации, находятся на высоких ступеня иерархии Маслоу А.Х, благодаря более высоким  зарплатам и социальным благам.

 Хотя, казалось бы, что эта теория дала руководителям полезное описание процесса мотивации, дальнейшие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Безусловно, людей можно отнести к различной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой структуры потребностей по А.Х. Маслоу, по-видимому, просто не существует. Концепция наиважнейших потребностей так же  не получила полного подтверждения. Удовлетворение одной потребности не может привести к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации человека.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических  отношений большая роль в этой теории отводится потребностям более высоких уровней. Дэвид Мак-Клелланд – представитель теории. Он существенно дополнил теорию Маслоу А.Х. По его мнению, структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к признанию, стремлению к успеху, к власти.

По его мнению, успех это не признание со стороны коллег, а  личные достижения сотрудника. Стремление сотрудника к власти, ни что иное как честолюбие, а так же умение успешно работать на различных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – это способность сотрудника быть неформальным лидером, всегда иметь собственное мнение и обладать умением убеждать других в его правильности.

Согласно данной теории,  люди, стремящиеся к власти, удовлетворяют эту потребность при занятии определённых должностей в компании.

Такими потребностями можно  управлять, путем подготовки сотрудников  к переходу на новые должности, благодаря аттестации, напрвления на курсы по повышению квалификации и т.д. Руководители должны так же способствовать широкому кругу общения этих людей.

Теория мотивации Фредерика Ирвина Герцберга. Данная теория появилась в связи с необходимостью выяснить влияние нематериальных и материальных факторов на мотивацию сотрудника.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель. Она показывает удовлетворённость сотрудника работой (табл.1.1).

                                                                                               Таблица 1.1

Факторы, влияющие на удовлетворительность сотрудника в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и  администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношение	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста