Особенности управления персоналом на производстве

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение  числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

На уровень  текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном бизнесе уровень кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Побуждение  работников предприятия к реализации поставленной перед ними целей и  задач является объективной необходимостью от осознания всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможности самовыражении.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций  менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей.⁹

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под  стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности рассматриваются в данном конспекте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Основными формами  мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная  плата, характеризующая оценку  вклада работников в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника  определяется в зависимости от его  квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2. Системы  внутрифирменных льгот работникам  предприятия:

• субсидирование и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
• эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию в  данном случае решается проблема отчуждения их предприятия и его руководителей.

Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной  основой для мотивации работников.

5. Создание  благоприятной социальной атмосферы,  устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение  работников.

6. Продвижение  работников по службе, планирование  их карьеры, оплата обучения  и повышения квалификации.

Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияние профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение  соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• определение формы и системы заработной платы.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с  установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с  действующей системой премирования. По своему характеру она ближе  всего к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

В соответствии с положениями данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

• заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
• премии и вознаграждения;
• стимулирующие доплаты м надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в  себя оплату:

• ежегодных и дополнительных отпусков;
• льготных часов подростков;
• простоев не по вине работника;
• вынужденного прогула и др.

Ежевременные  поощрительные выплаты включают в себя:

• единовременные (разовые) премии;
• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
• материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;
• денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
• стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

Руководство любого предприятия заинтересовано в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотбработанного времени, на величину которых руководство фирмы может оказать целенаправленное влияние. Определение этих элементов производится путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях и сравнения таких балансов за расчетные периоды времени (от квартала к кварталу и от года к году). При таком сравнительном анализе достаточно эффективным оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения лучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (цехами, филиалами) фирмы.

В рыночной экономике  предприниматель оценивая эффективность  использования имеющихся в его распоряжении ресурсов решает две относительно самостоятельные задачи.

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся трудовых ресурсов, и если будет установлено, что их эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе проведенного экономико-статистического анализа принимаются соответствующие меры

Во вторых, учитывая, что отдельные виды использованных в производстве трудовых ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью, необходимо установит как отражаются на величине издержек производства и обращения результаты использования рабочей силы.

Первая задача на практике решается путем определения  показателей производительности труда, анализа ее динамики и выявление  резервов ее повышения. Результатом решения этой задачи будут данные анализа уровня затрат рабочей силы на производство продукции (изменение объемов производства и реализации продукции и трудоемкости изготовления единицы изделий).

Вторая задача решается с использованием информации решения первой задачи и дополнительных данных стоимости использования единицы трудовых затрат. Ее величина включает в себя не только суммы непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и производственные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонда занятости и др.), а также налоги, исчисляемые от величины фонда оплаты труда предприятия.

Чем меньше при  прочих равных условиях, затраты, связанные  с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включению в общую сумму издержек производства и обращения предприятия, тем больше величина прибыли - важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы.