Особенности управления персоналом на производстве

Качество  управления персоналом следует оценивать  не по его техническому оснащению: обработке данных с помощью электронно-вычислительной технике, системе оценки, а по эффективности принимаемых решений.

Результаты  проводимой на предприятии политики в области оплаты труда непосредственно влияют на эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии следует руководствоваться следующими принципами:

• справедливостью, т.е. равной оплатой за равный труд;
• учетом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации труда;
• учетом наличия вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В настоящее  время на предприятиях используются различные формы и системы  оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда заключается в оплате труда за количество произведенной продукции.

Заключение

 

Кадровая  политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятия. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Можно утверждать, что кадры – это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры – то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.

Управление  персоналом является основой любой  экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Управление  людьми имеет особое значение для  всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал  организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха.

Список использованных источников

 

1. Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2000.
2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Деловая литература, 2003.
5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999.
6. Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004.
7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002.
8. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
9. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9.
10. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003.
11. Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности // Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995.
12. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.
13. Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). – 4-е изд., доп. – СПБ: Специальная литература, 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         КУРСОВАЯ РАБОТА

                 По дисциплине  Управление персоналом

                Тема: Управление персоналом в  современной организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     МОСКВА 2012

¹ Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004., Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.

² Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004. – С. 254-255.

³ Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2000. – C. 15.

⁴ Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 164.

⁵ Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 102.

⁶ Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 20-21.

⁷ Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003. – С. 192.

⁸ Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003. – С. 97-99.

⁹ Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003. – С. 58.