Отличительные характеристики руководителя, лидера и эффективного менеджера

Власть и партнерство. Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью  обладает не только менеджер, но и его  подчиненные. Ведь они тоже могут  влиять на него соответствующим образом. И менеджер в определенном отношении  зависит от своих подчиненных. В  связи с этим возникает проблема баланса власти, с которой в  свою очередь связана проблема управляемости. Социально-экономическая система  – или фирма или организация  – становится неуправляемой тогда, когда баланс власти нарушается.

  В процессах управления власть может быть реализована по-разному, и она может опираться на различные факторы деятельности человека. Иногда власть над человеком может опираться на обладание информацией о нем негативного типа, или услуги, предоставленные этому человеку, но не имеющие морального основания. Есть менеджеры, которые стараются прибегнуть к таким основаниям власти, потому что такая власть в определенных условиях может соответствовать очень эффективному управлению исполнительского типа. Бывает, когда подчиненные также получают власть над менеджером благодаря обладанию какой-либо сомнительной информацией.

  Типология власти.

Можно вывести типологию  власти:

1. власть, опирающаяся на принуждение, чувство страха, обостренной ответственности;
2. власть, опирающаяся на недостаточность информации у подчиненного или на обладание подчиненным или менеджером информацией нежелательного типа;
3. власть, опирающаяся на интересы и потребности человека;
4. власть, опирающаяся на сознание подчиненного и менеджера;
5. власть, опирающаяся на профессиональное удовольствие от работы и на потребность реализации своего профессионализма;
6. эталонная власть, опирающаяся на личный пример, стремление к подражательству;
7. власть группового давления, влияние мнения группы, ее позиции, поведения, отношения. Власть предполагает также и механизм управления. Ведь механизм – совокупность средств воздействия. Тип власти определяет формирование механизма, т. е. комбинацию средств воздействия в практической деятельности по управлению.
8. власть традиции заключается в создании традиций выполнения определенной работы. Традиции – это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но их каждый человек старается избежать и поэтому находится в их власти. Традиции могут возникать стихийно, но могут создаваться сознательно в процессах управления.
9. особое значение в менеджменте имеет власть примера. Ее часто называют харизматическим влиянием. Это привлекательность личности менеджера. Здесь наиболее важную роль играет энергичность менеджера, его способность внушать и убеждать, независимый характер, определенные риторические способности, уверенность в поведении, доброжелательность к людям. Существует и антихаризматическое влияние, которое проявляется в амбиционности, самомнении, пренебрежительном отношении к людям, высокомерии;
10. власть убеждений, заключающаяся в подчинении своим убеждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень сложный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сложились, они оказывают устойчивую власть и определяют поведение человека иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой.

Управление, опирающееся  как на убеждения, менеджера, так  и на убеждения, господствующие в  сознании персонала, является весьма эффективным [2].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

 

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата.

Существует несколько  классификаций стилей менеджмента по следующим критериям.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

• авторитарный (руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели; не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения);
• демократический стиль управления (поведение руководителя основано на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных). Этот стиль сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным;
• либеральный стиль управления (отсутствие активного участия руководителя в управлении коллективом; руководство, не стесняющее действия, инициативу подчиненных, предоставление им возможности проявить самостоятельность, раскрыть свои творческие возможности; основано на уважении к руководимому персоналу).

2. Классификация стилей  управления по преимущественному  критерию функций управления:

• управление через инновацию;
• управление с помощью задания цели;
• управление через согласование цели;
• управление через правила решения;
• управление через мотивацию;
• управление через координацию.

3. Критерий преимущественной ориентации:

• слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;
• управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;
• клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;
• управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;
• сильное управление - идеальный стиль. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность.

Имидж делового человека

Хорошо известно выражение: “По одежке встречают…”. В нем  очень точно подмечена роль одежды в социальном представлении человека. Благоприятный внешний облик  и вкус в одежде являются немаловажной частью того, как мы включаемся в  деловую обстановку и влияем на настроение и чувства окружающих. Одежда выступает  как своеобразный инструмент общения, как средство воздействия на поведение и отношение других людей.

Предпринимательская деятельность также предъявляет особые требования к одежде. Внешний облик ее участников – первый шаг к успеху, поскольку  для потенциального партнера и клиента  костюм бизнесмена служит своеобразным кодом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности [3].

Имидж менеджера - это его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком  качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать  соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять организацию структуры и организацию труда).

Специфика работы менеджера  заключается в постоянном общении  с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Одной из важнейших задач  менеджера является умение научиться  оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший  имидж, под которым понимается формируемый  в глазах общества комплекс его внешних  и внутренних качеств. Положительный  имидж способствует карьерному продвижению менеджера [4].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Формальные и неформальные группы

 

Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти  типы групп имеют значение для  организации и оказывают большое  влияние на членов организации.

Формальные  группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты:

• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная  группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации  осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп  влияют одинаковые факторы:

Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.

Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).

Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).

Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).

Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения  в организации. Они имеют формально  назначенного руководителя, формально  определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи.

 

Формальная  группа имеет следующие особенности:

• она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
• она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены  только служебные связи между  индивидами, и она подчиняется  лишь функциональным целям.

К формальным группам относятся:

• Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
• Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
• Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут  быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а  могут быть созданы для решения  определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства организации  и формальными постановлениями, а членами данной организации  в соответствии с их взаимными  симпатиями, общими интересами, одинаковыми  увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного  лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих  членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом  более или менее длительного  межличностного общения.