Отчет о прохождении преддипломной практики ООО «Росгосстрах»

Коэффициент стабильности кадров за 2011 год по исследуемой организации в целом составил 0,862.

Исходя из приведенных данных – число принятых превышает число выбывших сотрудников – можно полагать, что часть принятых на работу не возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями.

Необходимо отметить, что персонал исследуемой организации регулярно получает награды в области страхования по различным номинациям как внутри компании, так и за ее пределами, участвуя в международных конференциях и формах.

Организация отличается стабильным финансовым состоянием, имеет возможность в привлечении дополнительных заемных средств в целях модернизации основных бизнес-процессов.

По исследованиям пресс-службы «Эксперт РА», по уровню знания марки и репутации группа компаний «ГЦЭ-Энерго» занимает в настоящее время лидирующие позиции среди аудиторских компаний. Если в  2009 году марку «ГЦЭ-Энерго» знали без подсказки 58% жителей крупнейших российских городов, то в марте 2010 года этот показатель достиг 65% (РОСНО – 20%, Ингосстрах – 21%).

 

 

 

 

1.9 Исследование и анализ работы службы управления персоналом в

«ГЦЭ-Энерго»

 

Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами и их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Исходя из поставленных задач в функциональных блоках, можно сделать 

вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Одного осознания работниками организации того, что проблему можно решить, недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать. И уместное использование соответствующих методов управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально – психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п. Эти методы отличают прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим

на определенном уровне управления, а также актам и распоряжения вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих итогов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических  методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использование экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма. Более подробные известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные

в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб могут быть объединены в три подгруппы:

- методы формирования кадрового состава организации;

- методы поддержания работоспособности персонала;

- методы оптимизации кадрового потенциала.

Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов,

провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Для поддержания работоспособности  персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – это создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно 

правильно повести себя в конфликтной ситуации.

Работа с персоналом в организации, находящейся в стадии кризиса или просто переживающей реформирование, является особенно сложной, но и жизненно необходимой. Для формирования кадровых программ в такой организации важно учитывать, что именно в подобной ситуации на работу с персоналом руководство возлагает особые надежды и рассматривает человеческий ресурс, как один из важнейших ресурсов реорганизации.

Существенным является также и тот факт, что сами сотрудники могут воспринять процесс реорганизации либо как процесс, мешающий, препятствующий, в том числе и их профессиональному или статусному росту, или, что гораздо более продуктивно, как процесс, дающий большой шанс для резкого рывка в профессиональной или социальной карьере.

Именно в ситуации реформирования, изменения, повышается роль прогностических и проектировочных способностей менеджера по персоналу, которые могут позволить ему включиться на равных с другими менеджерами в проектирование стратегии развития организации.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений

маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала ООО «Росгосстрах».

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируются состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале  сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному

расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

В ООО «Росгосстрах» подбором сотрудников занимается отдел по работе с персоналом. Главной целью его является обеспечить компанию «правильными» сотрудниками, так как подбор персонала является одним из важнейших элементов управления компанией. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований

к вакантному рабочему месту и к кандидату на его знание, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, в дополнение к должностным инструкциям создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной

должности – квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

«Росгосстрах» позиционирует себя на рынке как  Компания, которая постоянно ищет  талантливых специалистов. Для успешного развития бизнеса должны прилагать все усилия для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали «Росгосстрах» одним из лучших работодателей России.

Основной задачей управления предприятия является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии

с целями предприятия и общества.

Структура трудового  коллектива является самой очевидной  характеристикой организации с разделением труда, т.е. для того чтобы ООО «Росгосстрах» Управление по Кемеровской области получил наибольшую прибыль и  при этом удовлетворил потребность своих клиентов, необходимо каждому сотруднику выполнять  качественно отведенную ему работу в соответствии с должностными обязанностями.

 

 

2. Исследование особенностей социально-психологического      климата в коллективе ООО «Росгосстрах»

 

Социально-психологический климат коллектива может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив – это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе ООО «Росгосстрах», благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя организации, его владение межличностным стилем решения конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам. Наличие лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Все эти факторы оказывают воздействие на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий.

Для социально-психологического климата коллектива имеет значение совместимость его членов. Выделяются два типа совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. Основа психофизиологической совместимости – соотношение темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности взаимодействующих людей. Условиями социально-психологической совместимости являются рациональное распределение функций, соответствие личных возможностей человека структуре и содержанию выполняемой деятельности, соединение в группе различных взаимодополняющих друг друга возможностей людей, близость или совпадение управленческих концепций, которых придерживаются члены группы, взаимное доверие взаимодействующих людей, желание и стремление к взаимной поддержке, относительная однородность мотивов служебной деятельности и отношения членов группы к своим обязанностям.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно

без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован 

в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические

условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации,