Отчет по практике в ООО «Сити СПб»

Преимущество ООО «Сити СПб» на рынке заключается в следующем:

• продажа высококачественной продукции;
• осуществление доставки;
• предоставление товарного кредита.

Ближайшем окружением компании ООО «Сити СПб» являются потребители, поставщики и конкуренты.

Потребителями продукции данного предприятия  являются физические и юридические  лица.

Поставщиками компании являются:

• компания «Armstrong»; 
• компания «RPM/Belgium N.V.»;
• компания «AMF». 

Основными конкурентами являются дистрибьюторы зарубежных производителей: «Degussa», «Sica», «Silikal» и отечественные производители: «Ингри», «Ай-Си-Ти», рис. 1.5.

Рисунок  1.5 - Доли конкурентов на рынке, %

 

Таким образом, видим, что  лидером на рынке является компания «Sica», ее доля составляет 21%, у  «Silikal» - 21%, у «Ингри» и «Degussa» по 16%, «Ай-Си-Ти» - 15%, у компании «КВ» - 10%.

Сильные стороны ООО «Сити СПб»:

1. Продвижение товара по каналам торговли.
2. Персонал.

Слабые стороны ООО «Сити СПб»:

1. Низкая степень охвата рынка.
2. Узкий ассортимент.
3. Отсутствие собственного производства.

Рисунок  1.6 - Основные потребители, %

 

Таким образом, видим, что на рынке много потребителей и их рост постоянно растет.

Таблица 1.8 - SWOT-анализ

Сильные стороны	Слабые стороны
профессионализм сотрудников; высокое обслуживание клиентов; стабильность бизнеса; месторасположение; налаженные связи с поставщиками.	недостаточное исследование рынка; узкий ассортимент; отсутствие собственного производства.
Возможности	Угрозы
открытие производства; увеличение объема сбыта продукции; расширение ассортимента; занятие большей доли на рынке; завоевание новых клиентов; стабильные договорные условия сотрудничества с поставщиками.	изменение спроса на продукцию; изменение законодательства; активная политика конкурентов по завоеванию рынка; нехватка денежных средств на расширение бизнеса; халатность руководства предприятия; сезонность продаж; ужесточение процедуры апробирования; нестабильность экономической ситуации в городе и стране; зависимость от роста цены и работы поставщиков.

 

Таким образом, на основе проведенного анализа выявили, что  для исследуемой компании особенно важно разрабатывать конкурентные стратегии, стратегии развития бизнеса, иметь надежных поставщиков продукции, выходить на новые рынки с новыми технологиями и новым ассортиментом и привлекать нового покупателя.

 

2. Анализ существующей  системы управления персоналом на ООО «Сити СПб»

 

Эффективность функционирования отдела по персоналу на исследуемом предприятии зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их работников и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней. Источником набора персонала являются интернет – ресурсы, рекрутинговые агентства.

Условием начала выполнения работ по подбору персонала в  компанию является наступление сроков организации работ по подбору  персонала в соответствии с утвержденным годовым / месячным «Планом подбора персонала»; выявление потребности в создании новой штатной единицы (открытии новой вакансии, увольнение, перевод и т.д.), не вошедшей в утвержденный годовой / месячный «План подбора персонала».

Первичное собеседование  с кандидатом на вакантную должность  проводит Менеджер по подбору после  получения в работу Заявки на подбор от Директора по персоналу. В результате, резюме кандидатов, успешно прошедших предварительное собеседование с Менеджером по подбору передаются Руководителю подразделения, который согласовывает дату проведения собеседования в срок не позднее 2 (двух) рабочих дней с даты получения от Менеджера по подбору резюме данных Кандидатов.

Повторное собеседование  с Кандидатами проводит Эксперт  после получения от Менеджера  по подбору резюме Кандидатов, успешно  прошедших предварительное собеседование в согласованные с ним сроки.

Закрытие Заявки на подбор осуществляется Менеджером по подбору  после получения от Эксперта следующей  информации по результатам собеседований  с Кандидатами:

1. Заполненных Анкет обратной связи по каждому проведенному собеседованию;
2. Резолюции «Принять  в штат» в Анкете обратной связи по Кандидату, который максимально соответствует требованиям к вакантной должности.

Оформление нового сотрудника при приеме на работу осуществляет Менеджер по кадровому делопроизводству после получения подтверждения от Менеджера по подбору информации о готовности принять в штат нового сотрудника. Оформление приема на работу проводится в соответствии с требованиями по учету кадров Трудового Кодекса РФ.

Адаптация нового сотрудника на период прохождения им испытательного срока осуществляется Экспертом после получения:

• информации о готовности Кандидата выйти на работу в согласованные сроки – от Менеджера по подбору
• формы Плана адаптации – от Регистратора.

Оценку соответствия Кандидата занимаемой должности осуществляет Эксперт на основании достигнутых сотрудником результатов в процессе выполнения им работ, зафиксированных в Плане адаптации на испытательный срок.

Оценка соответствия Кандидата занимаемой должности  должна быть выполнена Экспертом  за 3 (три) календарных недели до окончания испытательного срока у сотрудника.  В случае выполнения сотрудником Плана адаптации до истечения установленных сроков, Эксперт организует проведение досрочного совещания с Директором по персоналу на предмет сокращения испытательного срока и оценки успешности его прохождения.

Постоянный контроль соблюдения бизнес-процесса «Подбор персонала» осуществляет Директор по персоналу. При обнаружении нарушений Директор по персоналу проводит детальный анализ ситуации.

Все сотрудники и руководители, участвующие в выполнении работ, несут дисциплинарную ответственность за несоблюдение требований бизнес-процесса «Подбор и адаптация персонала».  Наложение дисциплинарных взысканий за некачественное выполнение своих обязанностей проводится на основании распоряжения Генерального директора «Сити».

Проведенное исследование показало, что прием на работу на «Сити» представляет собой сложный процесс взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу, требуется пройти несколько этапов отбора, которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе. В этом случае, возможно, сократить сроки принятия решения о приеме на работу нового сотрудника. Также, как показало проведенное исследование, во избежание конфликтных ситуаций надо более тщательно проводить личностную проверку кандидата.

Проведем анализ состояния и использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Сити СПб».

Таблица 1.7 - Анализ обеспеченности ООО «Сити СПб»  трудовыми ресурсами за 2009-2011 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2011 года от
				2009 года		2010 года
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в т.ч.	32	35	35	3	9,38	-	-
основные	26	28	28	2	7,69	-	-
вспомогательные	6	7	7	1	16,67	-	-
Служащие, в т.ч.	9	10	10	1	11,11	-	-
руководители	3	3	3	0	-	-	-
специалисты	5	6	6	1	20,00	-	-
прочие служащие	1	1	1	0	-	-	-
Всего работающих	41	45	45	4	9,76	-	-

 

Общий рост численности  персонала по сравнению с 2009 годом  составил 9,76% (4 чел.). Наиболее высокими темпами увеличивалась численность  служащих за счет увеличения численности  специалистов. Так, по сравнению с 2009 годом их количество выросло на 20%. Следует отметить отсутствие изменений в обеспеченности ООО «Сити СПб» персоналом в 2010-2011 гг. Это связано в первую очередь с кадровой политикой организации, а также с ухудшившейся экономической ситуацией на рынке швейных изделий. Проанализируем динамику структуры персонала ООО «Сити СПб» (табл. 1.8).

Таблица 1.8  - Структура численности работающих ООО «Сити СПб» по категориям за 2009-2011 гг.

Категории работающих	Структура численности, %			Отклонения 2011 года от (+/-)
	2009	2010	2011	2009 г.	2010 г.
Рабочие, в т.ч.	78,05	77,78	77,78	-0,27	-
основные	63,41	62,22	62,22	-1,19	-
вспомогательные	14,63	15,56	15,56	0,93	-
Служащие, в т.ч.	21,95	22,22	22,22	0,27	-
руководители	7,32	6,67	6,67	-0,65	-
специалисты	12,20	13,33	13,33	1,13	-
прочие служащие	2,44	2,22	2,22	-0,22	-

 

Из анализа структуры численности работающих ООО «Сити СПб» следует, что за период с 2009 по 2011 год в структуре численности по всем категориям работающих произошли незначительные изменения: увеличилась численность основных рабочих на 2 человека (на 7,69%), численность же вспомогательных рабочих и специалистов за этот период выросла на 1 человека (их доли в структуре работающих увеличились соответственно на 0,93% и 1,13%). Увеличение численности основных рабочих было необходимо в связи с притоком заказов на продукцию ООО «Сити СПб». В целом можно отметить снижение удельного веса рабочих на 0,27% и, соответственно рост удельного веса служащих на 0,27%.

Несмотря на увеличение численности основных рабочих за 2009-2011 гг. снизился удельный вес этой группы работников в структуре численности работающих (на 1,19%). Так как данная группа работников являются непосредственными изготовителями продукции предприятия, то снижение ее удельного веса следует относить к негативным изменениям в структуре численности работающих ООО «Сити СПб». Снижение доли основных рабочих в структуре численности персонала обусловило снижение выработки продукции в расчете на одного работающего.

Таблица 1.9 - Анализ состава работников по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
До 20 лет	0	0	0	0
20 – 30 лет	12	10	26,6	22,2
30 – 40 лет	30	32	66,6	71,1
40-50 лет	3	3	6,8	6,7
Итого	45	45	100	100

 

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии работают в основном сотрудники в возрасте до30-40  лет – 71,1% на конец 2011 года.

Проведем анализ принадлежностей  полов на предприятии, таблица 1.10.

Таблица 1.10 - Анализ пола работников

Наименование	Численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Мужчины	15	13	34	28
Женщины	30	32	66	72
Итого	45	45	100	100