Отчет по практике в ООО «База Восход»

Для обеспечения успешного выполнения работы и продвижения к намеченным в планах целях руководитель должен побуждать людей эффективно трудиться. Для этого осуществляется материальное и моральное стимулирование, создаются условия для проявления активности работников и их саморазвития. Функция мотивации – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Однако всё изменилось и сегодня менеджер сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию в нужном направлении. Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников – это затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Рассмотрим мотивацию работников в ООО «База Восход». Основная форма оплаты труда в организации – повременная, поэтому была проанализирована структура численности и среднемесячной заработной платы ООО «База Восход».

Проведем анализ заработной платы  ООО «База Восход».

Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих ООО «База Восход» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также от индивидуальных результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию самого работника.

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в соответствии с разработанной и утвержденной системой расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих ООО «База Восход».

Базовая ставка, устанавливаемая работнику  в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1) Опыта работы: сотрудник, не  имеющий опыта работы в данной  области, получает минимальный  оклад, определённый сеткой базовых  показателей.

2) Квалификации: сотрудник, выполняющий  работу, требующую большей квалификации, получает больше.

3) Образования: сотрудник, имеющему  высшее образование устанавливается  больший заработок, чем сотруднику  без высшего образования.

4) Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает  непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Премия, исчисленная работнику  по результатам работы за квартал, учитывает  общие результаты работы за предшествующий период.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным  по инициативе администрации, а также  уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры  премии устанавливает генеральный директор ООО «База Восход», издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании.

В ООО «База Восход» существует несколько принципов организации труда, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию сотрудников:

- работа иметь  смысл. Каждый работник знает  смысл своей работы, четко осознает  цели и ощущать значимость  ее выполнения,

-каждый работник  имеет свое рабочее место, которое  соответствующим образом оборудовано,

-  руководство создает такие условия труда, при которых работник наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые ему, не занижены или завышены,

- каждый работник  видит результат своего труда  и осознает индивидуальный вклад  в результат коллективной деятельности,

- каждый работник  имеет собственный взгляд на  оптимизацию своего рабочего  времени и процесса. Все рационализаторские предложения рассматриваются и должным образом оцениваются,

-  администрация  периодически напоминает работнику  о значимости его труда и оценивает его работу,

-  каждый сотрудник  стремится к успеху. Его успех  адекватно оценен,

-  информированность  работника. Каждый работник обладает  необходимой информацией по работе,

-   работник  принимает участие в изменениях  в организации рабочего времени и места.

3.3 Контроль и управление качеством на предприятии

Контроль - процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели,  ход выполнения плана, прогнозы, развитие процесса.

Предметом контроля в ООО «База Восход» является не только исполнительская деятельность, но и работа менеджера. Контрольная информация, получаемая на данном предприятии, используется в процессе регулирования. Таким образом, можно говорить о целесообразном объединении в ООО «База Восход» планирования и контроля в единую систему управления (Controlling): планирование, контроль, отчетность, менеджмент. Контроль осуществляется лицами, прямо или косвенно зависящими от процесса.

Контрольные системы  в ООО «База Восход»  анализируют  довольно широкий класс явлений: от измерения выходов организации до измерения организационного поведения, что, конечно, происходит гораздо сложнее. Контроль на данном предприятии осуществляться на всех уровнях управления: корпоративном, функциональном и индивидуальном.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс  контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Контроль часто оказывает сильное  влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации. Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

С термином качество неразрывно связано  такое понятие как управление качеством продукции, под которым понимается деятельность, осуществляемая при создании и эксплуатации или потреблении продукции, в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого уровня ее качества. Управление качеством не всегда означает обеспечение его совершенства, так как ориентировано на уровень качества, предполагаемый рынком.  
Как всякое управление, управление качеством продукции представляет процесс, осуществляемый поэтапно, в том числе:

а) разработка плана повышения качества, включая разработку новых требований к качеству продукции и мероприятия, обеспечивающие создание новой продукции с желаемыми (проектируемыми) свойствами;

б) оценка соответствия свойств изготовляемой  продукции требованиям, которые  были предусмотрены в плане;

в) принятие необходимых мер воздействия на процесс создания ценности (качества) продукции в тех случаях, когда не удалось обеспечить соответствие,

г) изучение условий эксплуатации (или потребления продукции) с целью определения направлений дальнейшего повышения качества продукции.

На исследуемом предприятии Руководство регулярно разрабатывает с руководителями подразделений необходимые планы и обеспечивает представление всех требуемых средств и квалифицированного персонала для руководства, исполнения и испытаний, включая внутренний аудит качества.

 

 

 

 

4 Оценка финансово-экономического состояния ООО «База Восход»

4.1 Анализ технико-экономических показателей

Анализ технико-экономических показателей поможет увидеть реальную ситуацию, сложившуюся на предприятии дать общую оценку состояния предприятия и определить основные пути повышения эффективности хозяйствования. Сопоставление производится на основании данных бухгалтерской отчетности. Аналитический период охватывает три года: 2010-2012 года.

Основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «База Восход» за 2010-2012 года представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Технико-экономические показатели ООО «База Восход» за 2010-2012 года

В тысячах рублей

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение
				абсол.(тыс.руб.)		относит. (%)
				2011к 2010	2012к 2011	2011к 2010	2012к 2011
Выручка	119193	118919	115977	-274	-2942	99,77	97,53
Себестоимость продаж	115873	98059	93036	-17814	-5023	84,63	94,88
Прибыль от продаж	3320	2963	5484	-357	2521	89,25	185,08
Затраты на 1 руб. реализованной продукции	0,97	0,82	0,80	-0,15	-0,0224	84,82	97,28
Среднесписочная численность работников, чел.	32	31	30	-1	-1	96,87	96,77
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	5920	6010	6210	90	200	101,5203	103,32
Выработка на одного работника	3724,78	3836,09	3865,9	111,31	29,80	102,98	100,77
Среднегодовая стоимость ОФ, тыс.руб.	6380	4883	5859	-1497	976	76,54	119,99
Фондоотдача	18,68	24,35	19,79	5,67	-4,56	130,36	81,28
Фондоемкость	0,05	0,04	0,05	-0,0125	0,00946	76,71	123,03
Рентабельность продаж, %	2,79	2,49	4,73	-0,29	2,23691	89,45	189,78
Чистая прибыль, тыс.руб.	-1860	-1610	3402	250	5012	86,56	-211,3

Данные таблицы 4 показывают, что выручка от основной деятельности за три исследуемых года незначительно сократилась – на 3%. В 2011 году по сравнению с 2010 она сократилась на 274 тыс. руб. или на 0,2%, а в 2012 году уменьшилась на 2942 тыс.руб. или на 2,5%. Снижение выручки объясняется снижением объема реализации продукции. Затраты предприятия также за три отчетных года уменьшились – на 20%. В 2011 году по сравнению с 2010 они сократились на 17814 тыс. руб. или на 15%, а в 2012 году затраты уменьшились на 5023 тыс. руб. или 5%. Снижение затрат объясняется закупкой и установкой в 2010 новой складской системы, которая позволяет более рационально размещать, хранить товары. Что в свою очередь позволяет сократить потери от порчи товаров, затраты на энергоснабжение. Как видно из представленных данных относительное сокращение затрат опережает относительное сокращение выручки. Это является положительным фактором работы оптовой базы.

В связи с этим, прибыль от продаж за три периода существенно увеличилась. В 2011 году она сократилась на 357 тыс. руб. или 10% за счет опережающего сокращения выручки предприятия по сравнению с затратами. В 2012 году по сравнению с 2011 годом прибыль от продаж увеличилась почти в два раза.

Общая сумма затрат предприятия ежегодно сокращается, и затраты на 1 руб. реализованной продукции также сокращаются. В 2012 году они ниже показателя 2010 года на 17 коп. и составили 80 коп., что говорит о том, что предприятие с каждого рубля реализованной продукции получило 20 копеек прибыли от реализации.

Среднесписочная численность работников за три  года не значительно сократилась по причине модернизации складской системы хранения и в связи с этим сокращением необходимости в ручном труде. На конец 2012 года среднесписочная численность работников ООО «База Восход» составляет 30 человек.

Среднегодовая стоимость основных фондов ежегодно уменьшается. В конце 2010 году ООО «База Восход» приобрело новое складское оборудование, в связи с чем в 2011 произошло списание изношенных и реализация неиспользуемого оборудования. Увеличение среднегодовой стоимости ОПФ в 2012 году объясняется приобретение машины автоматической упаковки крупногабаритных грузов и товаров.

Фондоотдача в 2012 году выше, чем в 2010 году на 1. Фондоемкость неизменна и на конец 2012 года составляет 0,05.

Рентабельность продаж в 2011 году по сравнению с 2010 годом незначительно сократилась, а в 2012 по сравнению с 2011 годом увеличилась почти вдвое. Общее увеличение показателя за три периода составило 70%. Этот показатель показывает, что размер прибыли от продаж в расчете на 1 руб. выручки составил почти 5 коп. на конец 2012 года.