Отчет по практике в ООО «Стеклопакет-Базис»

     5. Компьютеризованная реклама:

     а) реклама в Интернете (имеет свой сайт);

     6. Презентации:

     а) для дилеров.

     Эффективность рекламы отслеживается. Ежедневно  менеджеры по продажам, общаясь с  клиентами, интересуются, откуда они  узнали о фирме. В течение дня  заполняют специальную документацию, а в конце недели сдают для  анализа.

     Основными источниками информации являются: газета «Городок»,

постоянные  клиенты, рекомендации.

     Руководство компании считает, что хорошая репутация - это хорошая реклама. 

     Анализ  маркетинговой  службы (отдела) предприятия «Стеклопакет-Базис». 

     ООО «Стеклопакет-Базис», являясь малым  предприятием, не имеет отдела маркетинга. Функции менеджера по рекламе выполняет секретарь, согласовывая вопросы с генеральным директором.

     Проблема  маркетинга особенно актуальна в  настоящее время для большинства  руководителей. Из-за особо  сложной  конкурентной ситуации на оконном рынке, перед компанией «Стеклопакет-Базис» стоит вопрос рассмотрения проблем маркетинга как одной из важнейших функций управления. 

Изучение  службы управления персоналом. 

     В ООО «Стеклопакет-Базис» работа с  кадрами рассредоточена в основном между секретарем, юристом и бухгалтером. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы, установление форм и систем заработной платы, составление штатного расписания, обычно определяет бухгалтер, согласовывая с генеральным директором. Приемом и увольнением сотрудников, поддержанием трудовой дисциплины занимается юрист.  

     Схема организационной  структуры управления персоналом. 

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции - прием и увольнение работников, организация их обучения, повышение квалификации. В компании кадровыми вопросами занимается юрист, заместитель генерального директора и генеральный директор. Схема структуры управления персоналом представлена в Приложении № 6.

     Я считаю, что на фирме «Стеклопакет-Базис» уделяется недостаточно внимания  вопросам, связанных с кадрами (отсутствует  система мотивации; карьерный и  профессиональный рост). Если компания «Стеклопакет-Базис» решит свою кадровую политику, то это благоприятно скажется  в общей политике предприятия. 

     Состав  и использование  кадровых документов  ООО «Стеклопакет-Базис». 

     Трудовые  правоотношения работодателя и работника  Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом. Все этапы трудового  цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения подлежат документированию. А занимается этим на фирме «Стеклопакет-Базис» юрист.

     В состав кадровой документации входит: резюме, анкета, трудовой договор, приказ о приеме на работу, трудовая книжка, личная карточка работника, характеристика.  
 
 
 

     Характеристика  системы проведения отбора персонала  в ООО «Стеклопакет-Базис». 

     Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале. Набор работников начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров. Также кандидатам на предлагаемую вакансию может стать знакомый человек или человек, имеющий рекомендации от работников предприятия.

     Компания  «Стеклопакет-Базис» размещает объявления о вакансии обычно в печатных изданиях города – это газета «Городок»  и газета «Из рук в руки», так как они привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того реклама в газете сравнительно дешева. А также опубликованную информацию можно найти  на сайтах этих газет, что тоже весьма удобно.

     После того, как начинают поступать звонки по объявлению, секретарь отвечает на интересующие вопросы кандидатов  и приглашает их заполнить анкету.  Отбором персонала в ООО «Стеклопакет-Базис» занимается лично генеральный директор. На предварительном этапе отбора происходит ознакомление с анкетами и первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Затем генеральный директор осуществляет всестороннюю оценку кандидата, ориентирующуюся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. После всесторонней оценки часть кандидатов отсеивается, а прошедших предварительный этап отбора приглашают на ознакомительное собеседование. На собеседовании директор выявляет:

     - заинтересованность в работе, компетенции и личные качества претендентов;

     - информирование его об организации  и преимуществах работы в ней,  содержании работы, процессе адаптации  и необходимых для этого сроках;

     - интересы  и ожидания от обеих   сторон; возможности нахождения согласия;

     - возможности претенденту самому  оценить, действительно ли он  хочет получить эту работу.

     По  итогам ознакомительного собеседования  руководство отбирает лучшего претендента  и приглашает его на повторное  собеседование (целевое), чтобы обговорить рабочие моменты, назначить испытательный срок.

     Принятого работника оформляют согласно Трудовому  Кодексу РФ. Трудовой договор подписывается  в двух экземплярах, один остается у  организации, другой у работника. Работника  знакомят с должностными инструкциями, которые также подписываются в двух экземплярах. Пример должностной инструкции (менеджер по продажам) в Приложении № 7. 

     Формы и методы обучения, повышения квалификации сотрудников. 

     Рассмотрим  отдельные категории работников:

     Отдел продаж:

     Обучение осуществляется на рабочем месте. Во время испытательного срока важно показать свои лучшие качества в умении быть коммуникабельным, компетентным, внимательным, стрессоустойчивым, уметь находить контакт с людьми и другие качества.

     Монтажное подразделение:

     Обучение  теоретической части, а затем  практической. Сначала просто наблюдать  за тем, как происходит монтаж. Затем  непосредственное участие в монтаже  в присутствии наставника.

     В ООО «Стеклопакет-Базис» не проводится аттестации работников, повышения квалификации (что, я считаю, большим недостатком - у специалистов по монтажу – долго работающих в компании  отсутствует мотивация в работе, так как оплата труда одинакова, что и для вновь принятых). Положительным является то, что периодически проводятся семинары, приглашаются специалисты оконного бизнеса, которые делятся новыми знаниями, техниками в области продаж и т.д., которые необходимы менеджеру по продажам для эффективной работы. 

     Корпоративная культура предприятия. 

     Корпоративную культуру ООО «Стеклопакет-Базис» можно отнести к типу «собиратели колосков». Основой системы  ценностей этого типа культуры является  уважение к руководителю. Как правило, они находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал, за исключением тех случаев, когда во главе фирмы стоит сильная личность, которая в состоянии заставить себя любить. 

Выводы. 

     На  протяжении всего времени мною были рассмотрены следующие вопросы:

     1. Общая характеристика предприятия  ООО «Стеклопакет-Базис», где были  изучены нормативно-правовая база, внутренняя документация; цели, миссия организации, оценка и анализ внешней среды; анализ внутренних сильных и слабых сторон; основные направления деятельности; структурные подразделения, характер организационных отношений, их подчиненность, функции; состояние и развитие материально-технической базы; ассортимент выпускаемой продукции; основные поставщаки комплектующих и конкуренты.

     2. Кадровое состояние, где мною  были проанализированы трудовые  договора, должностные инструкции; квалификационный и образовательный уровень работников; механизм управления персоналом; система поиска, набора и отбора персонала; функции и методы обучения, повышения квалификации.

     3. Кадровая политика: основные моменты  изучения, это – организация,  нормирование, система стимулирования труда, порядок расчета оплаты труда.

     4. Маркетинговая компания и компания  сбыта продукции – изучение  стратегии и тактики компании  в области рекламы, оценка ее  эффективности; изучение ценообразования  готовой продукции: составление  калькуляций цен на товары и услуги. Анализ работы менеджера по продажам, документооборот, постпродажное обслуживание клиентов.

     5. Финансовое состояние предприятия  - формы расчетов предприятия  с поставщиками и покупателями; порядок получение предприятием  кредитов и займов; расчетно-платежная дисциплина; операции с ценными бумагами; анализ ликвидности и платежеспособности предприятия; анализ изджержек и потерь.

     Преддипломная практика в компании ООО «Стеклопакет-Базис» позволила получить мне практический опыт в области менеджмента и экономики.

     Теоретические знания способствовали эффективному изучению и анализу всех сторон деятельности компании.  

Руководитель  от принимающей организации:  Жукова Е.В.

  Подпись    ________________                   

                                                      

  М.П.      

  Дата ___________________ 
 
 
 

 

                                                                      Приложение № 1

«Дерево»  целей ООО «Стеклопакет-Базис»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 

 

 
 

0. Миссия организации  ООО «Стеклопакет-Базис»: лидерство  на рынке по производству изделий  ПВХ.

Выделим цели первого и второго уровней:

1. Увеличение  доли рынка.

1.1. Маркетинговые  исследования.

1.1.1. Сегментация рынка.

1.1.2. Анализ конкурентов.

1.1.3. Изучение спроса.

1.2. Разработка  концепции рекламы.

1.2.1. Участие на выставках, конкурсах.

1.2.2. Разнообразные эмблемы, наклейки.

1.2.3. Массовые рекламные акции с призами.

1.3. Привлечение  новых клиентов (дилеров, физических  и юридических лиц).

1.3.1. Контроль за качеством продукции.

1.3.2. Повышение качества обслуживания.

     1.3.3. Расширение ассортимента.

1.3.3.1. Продажа ранее не производимых  товаров.

2. Максимизация  прибыли.

2.1. Введение  нового оборудования и технологий  производства.