Отчет по практике в бухгалтерии

 

Оглавление

 

1)общие сведения об  организации

2)провести анализ численности персонала, его структуры и динамики; изучить функции УП

3)изучить и провести анализ документов характеризующих систему УП(положение о кадровой службе)

4)изучить систему найма  и отбора персонала

5)изучить организацию  адаптации новых работников

6)изучить систему обучения  персонала

7)изучить организацию  и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

8)изучить систему проведения  аттестации работников организации

9)изучить использование  в организации оплаты труда  рабочих, специалистов, руководителей и систему стимулирования

10)оценка кадр-й политики организации и стратегии УП

Выводы и рекомендации по усовершенствованию

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2)Провести анализ  численности персонала, его структуры  и динамики; изучить функции УП

Компания предлагает широкие возможности для профессионального роста и развития карьеры.

ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР

Задачи:

Организация и ведения бухгалтерского учета;

Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

Задачи:

Развитие и сохранение клиентской базы;

Поиск новых клиентов на территории города Омска и Омской области;

Управление персоналом;

Организация и контроль работы  склада.

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ

Задачи:

Работа  с крупными оптовыми клиентами;

Осуществляет прием и обработку заказов;

Поиск потенциальных клиентов;

Проводит необходимые переговоры с клиентами, знакомит их с ассортиментом продукции, свойствами, ценами и скидками на товар.

МЕРЖЕНДАЙЗЕР

Задачи:

Контроль за размещением и обновлением рекламных материалов, ценников и оборудования;

Сбор, обработка и передача информации об остатках продукции менеджеру проекта.

ВОДИТЕЛЬ

Задача:

Развоз товара.

ЗАВЕДУЮЩИЙ СКЛАДОМ

Задачи:

Прием и хранение оптовых изделий;

Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ с соблюдением правил охраны труда;

Руководит работниками склада.

УБОРЩИК

Задача:

Уборка офисных и складских помещений.

ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ

Задачи:

Наладить отношения с руководителями торговых точек;

Искусно преподнести информацию о компании и ее продукции;

Убедить клиента, что именно эта продукция нужна потребителю;

Заключить сделку, подписать контракт по поставку продукции.

 

3)Изучить и  провести анализ документов характеризующих  систему УП(положение о кадровой службе)

В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется:

• Требованиями ГОСТ, ОСТ, стандартами организации.
• Своими стандартами (СТО 502.00.656, СТО 502.00.654, СТО 502.00.662).
• Политикой филиала в области менеджмента качества и целями в области менеджмента качества подразделения.
• Трудовым Кодексом РФ.
• Постановлениями     Правительства  РФ,     распоряжениями,   приказами вышестоящих органов, действующим законодательством РФ.
• Конституция РФ.

 

 

4)Изучить систему  найма и отбора персонала

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процедура отбора кадров в ООО «Сибсервис» состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача  объявления – объявление о  наличии вакантной должности составляется и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки: 1) должность;

2) обязанности; 3) требования: - обязательные; - желательные; 4) условия труда.

2.Собеседование по телефону  – на данном этапе происходит  первичный отсев кандидатов, после  которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся.

3. Заполнение анкеты-резюме  – на данном этапе происходит  максимальный отсев лиц, чьи личные  качества и наклонности не  подходят для вакантной должности.

4. Собеседование с руководителем;

5. Заключительный этап, на  котором руководитель принимает  решение о приеме на работу  кандидата на вакантную должность  или об отказе кандидату.

 

5) Изучить организацию  адаптации новых работников

Адаптация сотрудника-процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника.

Ориентация или повышение квалификации работников – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информации, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Ориентация- это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить,что организация- это общественная система, а каждый работник- это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой заранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не писаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенных на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе .

6) Изучить систему  обучения персонала

Обучение персонала проводится в следующих случаях:

1.   Когда человек только поступает на работу (любой инструктаж, в том числе и по технике пожарной безопасности и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением требующим затратами времени).

2.   Когда работающего назначают на новую должность.

3.   Когда сотруднику поручают новую работу(новые технологии, новое оборудование).

4.   Когда проверка показывает что работнику не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Основными методами обучения персонала является лекции, практические занятия, разбор конкретных деловых ситуаций, самообразовательное чтение специальной литературы, деловые игры, ролевой тренинг.

Квалифицированные работники обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Обучение персонала оказывает существенное влияние на эффективность использования потенциала предприятия.

Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.

 

Центр обучения и развития создан с целью обеспечения уровня знаний, умений и навыков сотрудников, необходимого для реализации стратегии предприятия. В условиях динамичного развития предприятие обучения и развития уделяет особое внимание решению таких задач, как:

• интеграция новых сотрудников в корпоративную культуру ООО «Сибсервис»;
• обеспечение непрерывности процесса обучения;
• создание единой системы управления знаниями ООО «Сибсервис», обеспечивающей обобщение, консолидацию и использование накопленного предприятием опыта.

Одной из важных задач  обучения и развития является адаптация новых сотрудников. Для достижения этой цели был разработан однодневный «Вводный курс», который проводится на ежемесячной основе. В ходе программы новые сотрудники знакомятся с корпоративной культурой предприятия, организационной структурой, внутренними правилами работы.

Обучение персонала можно расценивать как фактор повышения успешности предприятия в случае, если менеджмент предприятия изначально ставит перед обучением персонала определенные цели, например:

повысить осведомленность персонала о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении и подготовить к предстоящей работе;

повысить уровень профессионализма сотрудников;

подготовить базу для проведения организационных изменений;

улучшить производственные показатели.

Одной из главных задач администрации является повышение эффективности работы персонала. И здесь на первом месте стоит задача подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Определение потребности и планирование в обучении кадров проводится следующим образом: на основании поданных заявок подразделений формируется годовой план, который утверждается приказом генерального директора. По утвержденному плану рассчитывается смета затрат на подготовку кадров. Обучение рабочих кадров проводится в соответствии со стандартом предприятия. Структурные подразделения определяют потребности в обучении кадров и представляют в группу по подготовке кадров отдела кадров заявки на подготовку и повышение квалификации кадров.

При формировании плана учитываются такие факторы как фактический разрыв между разделом рабочих и разделом работ, план технического развития производства и внедрения новой техники, численность работающих, высвобождение работников, служебный рост, материальная заинтересованность и др.

План обучения кадров включает следующие разделы:

- подготовка новых рабочих;

- переподготовка рабочих;

- освоение вторых профессий;

- курсы целевого назначения (КЦН);

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицам, изъявившим желание сменить профессию с учетом потребности производства.

7) Изучить организацию  и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в ООО «Сибсервис» начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

 

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

 

Стоит отметить, что карьера в  ООО «Сибсервис» — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

 

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

 

Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.