Отчет по практике в бухгалтерии

 

Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.

 

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения – четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

 

Каждый процесс в ООО «Сибсервис» должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника- оценка эффективности данного процесса.

8)изучить систему  проведения аттестации работников  организации

Регулярная аттестация работников – это комплекс мероприятий, направленных на непосредственную проверку уровня профессионализма, которые дают наиболее максимальное представление о том, насколько специалист соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе.

 

Самой главной задачей аттестации является проверка не только теоретических знаний, деловых качеств, но и практических навыков, необходимых для выполнения возложенных трудовых функций, которые зафиксированы в трудовом договоре.

Проведение аттестационной проверки на предприятии не только выявит уровень квалификации сотрудников, но и укажет на структурные единицы, которые в связи с непрерывным развитием технологий позволяют произвести обновление устаревших моментов производства или, наоборот, тормозят производственную эволюцию и должны быть упрощены или вовсе устранены. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение. Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации. Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и  наглядное подтверждение ее результатов.

Качественно проведенная проверка персонала позволит:

• определить уровень профессионального развития сотрудников;
• мотивировать персонал на саморазвитие и повышение квалификации;
• создать продуктивную систему стимулирования работников;
• сформировать систему обучения кадров и прочее.

Правила проведения аттестации работников, нормы относительно сроков  ее реализации и проведения в законодательстве не закреплены. Однако существуют нормативные требования относительно проведения аттестации для отдельных категорий работников.

Основной акт трудового законодательства (ТК РФ) предусматривает следующее: если проводимая аттестационная проверка теоретически сможет послужить причиной для увольнения нерадивых работников, то в состав аттестационной комиссии обязательно должны быть включены  члены профсоюзной организации. Обратите внимание на то, что нормативные акты, имеющие локальное значение для организации и определяющие весь порядок проверки, в обязательном порядке должны приниматься с учетом мнения профсоюза.

Есть категории, которые  вовсе не подлежат каким-либо проверкам, мониторингам и аттестации работы, а именно:

• беременные женщины;
• матери детей, не достигших трехлетнего возраста;
• матери-одиночки  детей до 14 лет,  и до 18 лет для матерей-одиночек, воспитывающих  детей-инвалидов;
• иные субъекты, воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Очень важно: даже если руководитель предприятия решил провести аттестацию на производстве,  и результаты некоторых сотрудников оказались неудовлетворительными, то он не имеет права уволить работника, который не прошел тест, но входит в вышеуказанный список. Увольнение сотрудника, не подлежащего аттестационной проверке, является незаконным.

Как только принято решение о проведении аттестации, директор по персоналу должен согласовать с высшим руководством цели.

 

9) изучить использование  в организации оплаты труда  рабочих, специалистов, руководителей  и систему стимулирования

Оплата труда рабочих — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

 

Другие определения заработной платы:

 

цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная (индивидуальная) система.

Премия составляет 45% от прямой заработной платы.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система.

Годовой фонд заработной платы рабочих складывается из сумм основной и дополнительной заработной платы по формуле:

Фз.п. =(Зосн. +Здоп. )*12, где:

Фз.п. – полный фонд заработной платы

Зосн. – основная заработная плата

Здоп. – дополнительная заработная плата

Основная заработная плата рабочих определяется по формуле:

Зосн. =(Зпр. +Пр+Д)*Кр, где:

Зпр. – прямая (тарифная) заработная плата

Пр – сумма премий

Д – доплаты к тарифной заработной плате

Кр – районный коэффициент

При оплате труда по сдельно-премиальной системе, прямая заработная плата основных производственных рабочих определяется по формуле:

Зпр. = åNв *Рсд i , где

Nв - объем проданной продукции

Рсд i - сдельная расценка по операциям, рассчитываемая по формуле :

 , где

tшт i - норма времени i- ой операции, мин.

rтар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб.

При оплате труда по повременно-премиальной системе прямая заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:

Зпр = Fэф *å r тар i *ni

Fэф - эффективный фонд работы сотрудника в течение года, час

rтар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб

ni - количество рабочих i - го разряда

Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от основной заработной платы в размере 16%.

Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

    В целях усиления  материальной заинтересованности  рабочих в улучшении качества  работ, в увеличении прибыли, в  повышении производительности труда  на предприятии вводится положение  о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии являются:

- выполнение тематических  задач;

- качество работы;

- выполнение плана работ.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).

Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.

В практике работы завода используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам:

- за работу в ночное  время и ночную смену в размере 0,2 и 0,4 соответственно от сдельного  заработка или повременной оплаты  по КПУ за фактически отработанное  время в этих режимах;

- за работу во вредных  и тяжелых условиях труда, согласно  заводскому Перечню, КПУ или сдельные  расценки увеличиваются в 1,1 раза, работающим в особо вредных и особо тяжелых условиях – в 1,2 раза;

- за работу в выходные  и праздничные дни - в двойном  размере.

Отдельные доплаты производятся специалистам, выполняющим дополнительную работу, способствующую повышению уровня подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР в условиях реструктуризации в соответствии с Положением.

Также доплаты производятся инструкторам производственного обучения по передаче опыта вновь принятым рабочим, не имеющим требуемой специальности, рабочим, которым по условиям производства, необходимо иметь две и более специальностей, а также оказания помощи рабочим в достижении более высокой квалификации.

Премирование рабочих-повременщиков производится по итогам работы в текущем месяце.

 

 

10)оценка кадровой политики организации и стратегии УП

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в УП ООО «Сибсервис» кадровая политика проводится при помощи отдела кадров и конечно же непосредственно руководителей организации. Задачи кадровой стратегии в данной организации:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадров.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное  планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Поэтому руководство ООО «Сибсервис» в соответствии с установленной кадровой политикой имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для этого в организации определенно, что кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и рекомендации по усовершенствованию

 

В результате проведенной практики были проведены такие мероприятия:

 

- исследовали общие сведения  об организации, изучили структуру и численность персонала,

- изучили документооборота  системы управления персоналом, изучили процесс найма и отбора персонала,

- изучили организацию адаптации новых работников,

- изучили организацию  и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва,

- изучили систему проведения  периодической аттестации работников организации,

- изучили используемые  в организации формы и системы оплаты труда,

- оценили кадровую политики организации,

 

Рекомендовано уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования.

В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкой  численности и обслуживания.

Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями

Исследования ООО «Сибсервис» показало, что в отделах кадров потери рабочего времени ('пустая работа') составляют значительное время.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Устав ООО «Сибсервис»

2. Успенский В.А Управление  персоналом – Москва, «Инфра-М», 2005, 375 стр.

3. Тимошенко О.А. Основы  управления персоналом на предприятии  – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр.

4. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997. – 498 с.

5. Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева – Мн: Вышэйшая школа. – 341 с.

6. Современная экономика. Лекционный курс: Многоуровневое  учебное пособие. – Ростов на  Дону: издательство «Феникс», 2001. – 544 с.