Отчет по технологической практике в ООО «Компьютеры Инфотек»

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

  Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.

   Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

· знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

· сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

· мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

· хотеть (они должны быть мотивированы).

  Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.

  Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха - нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности - давать работу с возможностью общения.

Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:

· внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.;

· внешнее вознаграждение - блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.

Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной деятельности персонала для получения, желаемого результат.

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников ведет:

· к увеличению оборота и прибыли;

· к улучшению качества изделий;

· к более  творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

· к повышенному притоку сотрудников;

· к повышению их работоспособности;

· к большей сплоченности и солидарности;

· к уменьшению текучести кадров;

· к улучшению репутации фирмы.

  Экономические методы управления в ООО «Компьютеры Инфотек»

Данные методы управления основаны на материальном стимулировании сотрудников. Одной из формой материального стимулирования является премия.

   Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

   Начисление премии производится с учетом выполнения планов выручки по отделам, но не более 75% должностного оклада.

   Премия начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.

   Труд сотрудников оплачивается по утвержденным вставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом договоре.

   Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная часть относительно постоянна и учитывает устойчивые различия в квалификации работников, сложности и степени ответственности их работы, условия и интенсивность труда. Определяющая роль составляющей зарплаты принадлежит должностным окладам.

   За достижение высоких производственных показателей, безупречную работу, и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения), что составляет дополнительную часть заработной платы. Эта часть зарплаты не является постоянной и включает суммы, не связанные с нормами выработки и премии предприятие устанавливает самостоятельно

   Сотрудникам за выполнение норм выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0,5 оклада, а за перевыполнение его величина составляет 75% оклада. Кроме этого выплачиваются доплаты за совмещение профессий. За личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в развитие предприятия выплачивается премиальный фонд, поступающий в распоряжение директора магазина.

  Из оплаты труда сотрудников, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

   К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере отчисления 13% от размера начисленной заработной платы. К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб; удержание за товары, приобретенные в кредит, и так далее.

    За время прохождения  практики мною был проведен опрос сотрудников ООО «Компьютеры Инфотек» об их удовлетворенности применяемыми на предприятии методами управления.

  Удовлетворенность опрашиваемых  методами управления оценивалась  по пятибалльной системе:

«5» ставиться в случае полной удовлетворенности применяемыми на предприятии методами управления;

«4» ставиться в случае неполной удовлетворенности применяемыми на предприятии методами;

«3» ставиться в случае удовлетворительного применения в хозяйстве методов управления;

«2» ставиться в случае не удовлетворительного применения на предприятии методов управления;

«1» ставиться в случае отсутствия применения на предприятии методов управления.

 

Оценка применения на предприятии методов управления

Табл.1

Должность работника

Оценка применения в хозяйстве экономических методов управления

Оценка применения в хозяйстве административных методов управления

Оценка применения в хозяйстве социально – психологических методов управления

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Офис-менеджер

+

+

+

Администратор торгового зала

+

+

+

Сервисный инженер

+

+

+

Продавец-консультант №1

+

+

+

Продавец-консультант №1

+

+

+

 

  По результатам опроса  я выяснил, что руководители среднего  звена и специалисты  вполне  удовлетворены методами управления, применяемыми на предприятии. Продавцы-консультанты не полностью удовлетворены данными методами, т.к. материальное стимулирование может быть, по их мнению лучше. Не всегда приемлем график отпусков.

Стили руководства в ООО «Компьютеры Инфотек»

  Административный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
   Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  
   Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

    Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.   

 Успешность выбора  стиля определяется тем, в какой  степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.   

 Руководитель, который  хочет работать, как можно более  эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

    По моему мнению  руководитель  ООО «Компьютеры  Инфотек» обладает демократическим  стилем руководства. Он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА МЕНЕДЖЕРА

 

В ООО «Компьютеры Инфотел» используется линейная структура управления. Для этой структуры характерно сосредоточение всех функций управления в руках директора. Персонал делится на примерно равные части. Работники выполняют примерно одинаковые действия.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Компьютеры Инфотек»

 

 

 

 

 

 

 

Штатное расписание

Табл. 1

 

Должность	Количество работников
Директор	1
Офис-менеджер	1
Администратор торгового зала	1
Продовец-консультант	2
Уборщица	1
Итого	6