Оценка результатов деятельности персонала организации

Казанский научно-исследовательский  технологический университет им. Кирова

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа по предмету «Управление персоналом»

на тему: «Оценка результатов деятельности персонала организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Ст. гр.3283-12

Политковская Н.Д.

 

 

Казань 2012 год

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1. Теоретические  аспекты и место оценки результатов 

деятельности  в системе управления персоналом организации………………6

1.1. Понятие  и подходы к оценке результатов  деятельности…………         .6

1.2. Место  оценки результатов деятельности  в системе 

управления  персоналом организации……………………………..…        … 8

1.3. Цели и  задачи оценки результатов деятельности 

персонала организации………………………………………………          …11

2. Методы  оценки результатов деятельности персонала организации……16

2.1. Подходы  к определению методов оценки  деятельности 

персонала организации. Аттестация персонала……………………         …16

2.2. Методы  оценки результатов труда специалистов  организации…        18

2.3 Методы  оценки результатов деятельности 

руководителей организации…………………………………………      … ..23

Заключение……………………………………………………………………….38

Список использованных источников и литературы………………………….40

Приложения……………………………………………………………………..42

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждой компании нужен перспективный, целеустремленный, ответственный сотрудник. Как отыскать его из сотен человек, приходящих на собеседование? В последнее  время большинство менеджеров, занимающихся подбором и оценкой персонала, начинают использовать нетрадиционные методы в  своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента  давно ушла вперед российского находящегося на стадии развития. Стараясь выбрать  лучших сотрудников, некоторые фирмы  обращаются к графологии, диагностируют  ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла. С психологической точки  зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов  обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения  по выбору персонала и их использование  свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники  ему требуются.

Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия. Не только потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Не только потому, что кадры – это один из ресурсов, эффективность использования  которого, вносит свой в клад в общую  эффективность работы предприятия. Просто кадры – это собственно и есть предприятие, и от того какими они будут, зависит, в конечном итоге, какой будет это предприятие.

Итак, кадры нужно грамотно подбирать  и рационально использовать. Но что  такое кадры, персонал? Это конечно  ресурс, но это еще и живые люди. Возникали и уходили в лету многочисленные попытки применить  механические принципы к управлению персоналом: "винтики" и мн. др. Сейчас никого не удивляет необходимость  принимать в расчет человеческий фактор, но только одни руководители видят  в нем источник прибылей, а другие – убытков.

Эффективность работы коллектива складывается, на мой взгляд, из эффективности  каждого сотрудника и эффективности  их взаимодействия. Эффективность каждого  составляют его профессиональные и  личные качества. Эффективность взаимодействия, в свою очередь, – это, как мне  представляется, своеобразный вектор направленности усилий: идеально, если усилия членов коллектива направлены исключительно на выполнение деятельности, хуже, если и на преодоление межличностных противоречий в ходе выполнения этой деятельности. Ключевой вопрос: как выяснить? Как выяснить степень профессиональности и личные качества? Как выяснить на что направлены усилия сотрудников предприятия? Что вообще происходит в коллективе?

Кроме того, интересуют не только и  не столько внутригрупповые процессы, а применение информации о состоянии  микроклимата коллектива для целей  повышения эффективности его  работы. Как отмечалось, эффективность  характеризуется не только параметрами  взаимодействия, но и личным вкладом  каждого сотрудника в процесс  организации деятельности. Этот вклад  зависит, прежде всего, от профессиональных, и от личных качеств сотрудника. Из личных качеств интересуют, прежде всего, коммуникативные качества, так  как их проявление напрямую влияет на эффективность взаимодействия членов коллектива. Таким образом, следует  отметить, что вопросы, которые стремимся  прояснить, укладываются в плоскость  межличностного взаимодействия членов коллектива по поводу выполнения ими  профессиональной деятельности. Кадры  решают все.

Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

• рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;
• проанализировать виды и методы оценки персонала;
• проанализировать действующую систему оценки работы персонала справочной службы в ЗАО «НСС»;
• предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов «аноним» и «» в ЗАО «НСС».

Объект исследования – персонал ЗАО «НСС».

Предметом исследования является система оценки персонала справочной службы ЗАО «НСС».

В процессе работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных главы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена теоретическим аспектам оценки персонала, в ней дается определение понятия «оценка результатов деятельности персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Во второй главе проводится анализ существующих методов оценки результатов деятельности персонала организации, которые можно разделить на методы для специалистов и руководителей. В третьей главе проводится анализ существующей в ЗАО «НСС» структуры персонала, системы оценки на сегодняшний день, а также на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала справочной службы ЗАО «НСС». В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу. В приложениях содержатся таблицы, формы опросных листов, схемы и карты оценки компетентности сотрудника организации.

 

1. Теоретические аспекты и место  оценки результатов деятельности  в системе управления персоналом  организации

1.1. Понятие и подходы к оценке  результатов деятельности

 

Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации [11; 119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители, таким образом, стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Понятие оценки персонала следует  отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [21,169].

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно  узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая  оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях  личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4; 10]. Аттестация  аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально  отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение  всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения  эффективности работы персонала. Процесс  трудовой деятельности персонала тесно  связан с производственным процессом  и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий  и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности  управления.

Сторонники первого подхода  считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала [5; 653]. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

• Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.
• Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.
• Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

Сторонники второго подхода  к оценке эффективности работы персонала  считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5; 653]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала  в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом [5; 654]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

Состав показателей третьего подхода  всесторонне отражает организацию  и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора  оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует  о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

1.2. Место оценки результатов  деятельности в системе управления  персоналом организации

 

Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей  системе кадрового менеджмента.