Оценка эффективности кадровой политики организации

Федеральное агентство  по образованию

 

Государственное образовательное  учреждение

Московский городской педагогический университет

Самарский филиал

 

Кафедра экономической теории и  менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине « » на тему:

 

Оценка эффективности кадровой политики организации

 

 

 

 

Выполнила:

студентка гр. М4С

Гельман И.В.

Научный руководитель:

 

 

 

 

САМАРА 2010 

Содержание

Введение

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия  зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Кадровая политика нацелена на повышение  эффективности работы персонала.

И на первом месте по важности  среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Данная курсовая работа посвящена  анализу кадровой политики Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей детской школы искусств №8 «Радуга» Кировского района городского округа Самара. 

  Цель работы – рассмотрение  важнейших аспектов проблемы организации кадровой политики в школе и повышения её эффективности.

Задачами, стоящими перед работой, являются:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме кадровой политики.
2. Рассмотреть структуру кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга».
3. Проанализировать состояние кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга».
4. Определить мероприятия по повышению эффективности кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе представлены теоретические обоснования проблемы организации кадровой политики в школе и повышения её эффективности. Вторая глава посвящена теоретическим аспектам оценки эффективности кадровой политики организации. В третьей главе представлены характеристике деятельности, структуре и содержанию кадровой политики школы, рекомендации по ее совершенствованию.

Глава I. Теоретические основы кадровой политики

• 1.1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [1].

В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [7].

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

а)   переводить на сокращенные  формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

- набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. [2].

При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

- требования производства, стратегия  развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии [4].

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия [3].

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести [8].

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [17].

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

- отношение к «капиталовложениям»  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

- отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также  к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п. [19].

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное  планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу [21].

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но и обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу [6]. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри  предприятия;

- анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

• 1.2. Система разработки кадровой политики

В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров [16].

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей:

• Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
• Материально-техническое обеспечение системы управления.
• Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
• Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Приведенная декомпозиция целей позволяет  обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы  управления человеческими ресурсами.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы [14]:

• Структура комплекса.
• Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
• Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
• Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
• Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
• Определение структурной части разработки кадровой политики.
• Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.