Оценка эффективности персона организации

К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (не занятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам. Существенное различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость продукции (услуг), в то время как затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли всей компании (до уплаты налогов).

Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

1.   Число   производственных  работников   на  одного   непроизводственного (рассчитывается       как       отношение       производственных       работников       к непроизводственным работникам).

2. Число непроизводственных  работников на одного административного (рассчитывается как соотношение непроизводственных работников к административным работникам).

З. Доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

Естественно, что сами по себе эти соотношения не имеют никакого смысла, поэтому их нужно рассматривать либо в исторической динамике, либо в сравнении с показателями конкурентов (средним по отрасли).

В нашем случае наблюдается стабильность показателей ООО «Метро Спар», что свидетельствует об устойчивой кадровой политике предприятия.

Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенное на число занятых в организации.

 

 

Таблица 2.3 - Динамика структуры персонала ООО «Метро Спар»

Показатели	2011	2012	2013
Производственный персонал на одного непроизводственного	15,57	15,88	15,63
Непроизводственный персонал на одного административного	0,73	0,73	0,73
Доля административного персонала в %	7,6	7,6	7,6

 

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путём группировки: моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет, 41-50 лет, 51-60 лет, старше 60 лет. Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Наглядно возрастная структура ООО «Метро Спар» показана на рисунке 2.

        Рисунок 2.2 - Возрастная структура рабочей  силы ООО «Метро Спар»

 

Проанализируем полученные данные: среди персонала ООО «Метро Спар» преобладают возрастные группы от 31 до 40 лет (основные работники), от 21 до 30 лет (ученики).

Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования, уровни которого включают: начальное, неполное среднее, среднее, незаконченное высшее, высшее.

Судя по данным приведенным в таблице 4, уровень образования в ООО «Метро Спар» медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих высшего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

 

Таблица 2.4 - Образовательная структура персонала ООО «Метро Спар»

Уровень образования	2011		2012		2013
	чел.	доля, %	чел.	доля, %	чел.	доля, %
Среднее и неполное среднее	4	2%	2	1%	2	1%
Среднее специальное и среднетехническое	52	36%	37	25%	30	21%
Незаконченное высшее	20	14%	31	21%	26	18%
Высшее	69	48%	76	53%	86	60%
Всего	145	100 %	146	100%	144	100%

 

Наглядно образовательная структура ООО «Метро Спар» показана на рисунке 2.3. Это явление связано с проводимой в настоящее время политикой Правительства РФ о расширении возможностей получения высшего образования. А так как работниками ООО «Метро Спар» являются, в основном, лица молодых возрастных групп, то большинство из их получает образование в многочисленных представительствах и филиалах вузов, открытых в городе Пензе.

 

Рисунок 2.3 - Уровень образования среди работников ООО «Метро Спар»

Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки: менее 1 года, 1-3 года, 3-5 лет, более 5.

Судя по данным, приведенным в таблице 2.5, персонал в ООО «Метро Спар» не задерживается, поскольку наибольшее количество работающих в организации стабильно имеют стаж менее 1 года.

Половая структура организации представляет собой процентное соотношение мужчин и женщин - является ещё одним традиционно отслеживаемым показателем в статистике человеческих ресурсов. На рисунке 2.5 видно, что разница между численностью мужчин и женщин невелика.

Таблица 2.5 - Структура персонала ООО «Метро Спар» по продолжительности работы в организации (в % к численности)

Стаж работы	2011		2012		2013
	чел.	доля,%	чел.	доля,%	чел.	доля,%
менее 1 года	59	41,1%	90	62%	52	36%
1-3 года	36	24,7 %	20	14%	53	37%
3-5 лет	12	8,2 %	8	6%	16	11 %
более 5	38	26%	28	19%	23	16%
Всего	145	100 %	146	100%	144	100%

 

На рисунке 2.4    хорошо просматривается структура персонала ООО «Метро Спар»    в динамике

 

Рисунок - 2.4 Структура персонала по стажу работы ООО «Метро Спар»

Таблица 2.6 - Структура персонала по половому признаку

Показатели	2011		2012		2013
	чис.	доля,%	чис.	доля,%	чис.	доля,%
мужчины	82	57%	77	53%	74	51%
женщины	63	43%	68	47%	70	49%
всего	145	100 %	146	100%	144	100%

 

 

        Рисунок -2.5 Половая структура ООО «Метро Спар»

 

           2.3 Показатели эффективности оценки  деятельности персонала

 

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Такое движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

Основными показателями, характеризующими оборот кадров, являются: коэффициент по приему кадров, коэффициент по выбытию, коэффициент текучести.

По данным оперативного и статистического учета ООО «Метро Спар» построим следующую аналитическую таблицу.

Таблица 2.7 - Анализ численности персонала ООО «Метро Спар»

№ п/п	Показатели	2011 г	2012 г	2013 г
1. 2. 3.	Среднесписочная численность Принято за год Выбыло за год в т.ч. уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины	145 60 43     37	146 91 84     84	144 52 64     61
	Расчетные показатели: 1 .Коэффициент  по приему 2. Коэффициент по выбытию 3. Коэффициент  текучести	0,41 0,30 0,26	0,62 0,58 0,58	0,36 0,44 0,42

 

Расчет коэффициентов по обороту кадров (по приему и выбытию) и текучести кадров за 2011 год:

Коб.пр =8пр/8Р= 60/ 145 = 0,41

Коб.выб. = 8выб. / 8Р = 43 /145 = 0,30

Коб.выб. = 8с/ж+ 8тр.д. / 8Р= 37 / 145 = 0,26

Расчет коэффициентов по обороту кадров (по приему и выбытию) и текучести кадров за 2012 год:

Коб.пр = 0,62

Коб.выб = 0,58

Коб.выб = 0,58

Расчет коэффициентов по обороту кадров (по приему и выбытию) и текучести кадров за 2013 год:

Коб.пр = 0,36

Коб.выб = 0,44

Коб.выб = 0,42

По данным Таблицы 2.7 можно сделать следующий неутешительный вывод: кадровая политика на предприятии ООО «Метро Спар» поставлена недостаточным образом.

За анализируемый период на ООО «Метро Спар» наряду с увеличением числа принятых работников наблюдается рост выбытия кадрового персонала. Кроме того, на протяжении всего анализируемого периода сохраняется высокое значение коэффициента текучести кадров (увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) - 26% - 58% (при норме не более 5%).

Таким образом, сопоставляя данные показатели, следует сделать вывод, что кадровая работа на предприятии ООО «Метро Спар» требует значительного совершенствования.

Для поиска причин создавшегося положения попробуем установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением

 

средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Согласно имеющимся данным, средний заработок работника ООО «Метро Спар» за 2012 год составил 46800 рублей (3900 рублей в месяц), за 2013 год - 48800 рублей (4067 рублей в месяц).

Произведем расчет индекса среднего заработка работника ООО «Метро Спар» за 2013 год:

48800/46800=1,043

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

IW  = W1 / Wо = 1241 144 / 1 187698 = 1,045

Приведенные данные показывают, что на ООО «Метро Спар» темпы роста производительности труда незначительно опережают темпы роста оплаты труда.