Персонал как объект управления

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь  открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области  психологии управления, чьи имена  и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и др.

Психология  управления, изучая структуру, специфику  и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства превращения  ее в эффективный инструмент решения  разнообразных менеджерских задач. Овладеть управленческой деятельностью - значит уметь наиболее эффективным  образом организовывать каждый ее компонент. Овладение собственной деятельностью, превращение себя в субъект деятельности, есть овладение каждым ее психологически значимым компонентом. А для того чтобы овладеть каждым компонентом  своей деятельности, нужно знать  и эти компоненты, и психологическую структуру деятельности вообще, и управленческой деятельности в частности.

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:

- видит то  основное, что предстоит сделать  для решения любой задачи;

- в любое  время может увидеть, в какой  стадии находится решение данной  проблемы;

- может своевременно  вносить коррективы в решение  любой управленческой задачи;

- получает  желаемый результат наиболее  рациональным и эффективным путем.

Психологическая структура деятельности представляет собой совокупность следующих компонентов: мотив => цель => задача => действия => контроль => результат => рефлексия.

Такова универсальная  структура любой деятельности, включающая в себя как внешние (объективно-предметные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты. Мотив - это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или  внешним (когда обстоятельства или  другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами. Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив  может быть и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив, а точнее, система, иерархия мотивов - то, что “запускает” деятельность, ставит человека перед необходимостью действовать.

Цель - это  образ предполагаемого результата. С другой стороны, это осознанная потребность. Результат, прежде чем  стать реальностью, должен возникнуть в сознании человека как цель. И  хотя цель прямо не входит в систему  действий, оставаясь внутренним, субъективно-психологическим  образованием, она имеет фундаментальное  значение для этой системы. Цель придает  деятельности направленность, упорядочивает  действия. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной.

Задача, а  точнее, система задач - это цель, рассматриваемая субъектом с  точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к  крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система  задач, этапов, шагов. Если цель - понятие  стратегическое, то задача - тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно  поставленная задача дает возможность  выбрать наиболее подходящий вариант (или порядок) действий. Цели и задачи - это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают  ей смысл и внутреннюю упорядоченность. Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются.

Контроль  в самом общем виде - это сравнение  того, что есть, с тем, что должно быть. Полученный результат (промежуточный или окончательный) сравнивается с идеальным (первоначальной целью или задачей). Контроль позволяет своевременно скорректировать деятельность и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется.

Рефлексия в  структуре деятельности - это анализ или самоанализ каждого действия. Если, к примеру, результат деятельности оказался не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать  совершенные действия, пытаясь понять, в каком звене его действий была допущена ошибка. Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего, это касается сложных  видов деятельности и в меньшей  степени - деятельности привычной, автоматической. Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические  компоненты, или то, что называется внутренним планом. Благодаря внутреннему  плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и, в конечном счете,  эффективной.

Рассмотрим, чем отличается психологическая  структура управленческой деятельности, в чем ее особенности. В общем  виде она выглядит следующим образом: цель => мотив => задача => действия (делегирование)= > контроль => результат =>  рефлексия.

Цель стоит  на первом месте. Для того чтобы цель была достигнута, следует создать  мотив, т. е. вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели. Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с  учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения - это  действие называется делегированием. Делегирование - важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд  исследователей включает в структуру  управленческой деятельности и планирование (как особое действие, позволяющее  определить очередность решаемых задач). Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:

- действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;

- действия по мотивированию сотрудников;

- действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

- делегирование;

- действия  по контролю над выполнением задач;

- рефлексию.

Упорядочить управленческую деятельность, стать  ее субъектом - значит организовать и  безошибочно реализовать каждый из этих компонентов.

Существуют  определенные условия овладения  основными компонентами управленческой деятельности и управленческими  действиями. Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

- понимать психологическую значимость и роль целей;

- знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);

- знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;

- уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность  без цели невозможна, и поэтому  умение наилучшим образом поставить  цель перед подчиненными  основа управления их деятельностью.

Для успешного  осуществления действий по мотивации  сотрудников на решение задач (а  значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

- знать и уметь “включать” основные мотивы - движущие силы подчиненных;

- использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;

- использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;

- использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера - создание у подчиненных  осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Для того чтобы  это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

- знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;

- уметь устанавливать порядок действий по их решению;

- уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Для того чтобы  делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

- знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;

- уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;

- знать правила делегирования;

- не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль  результативен если менеджер:

- знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;

- знает правила организации контроля и использует их;

- не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет;

- использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление  управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра  знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджера.

 

 

 

 

 

 

2.Задачи, принципы, функции и основные  методы управления персоналом.

Управление  - это информационный обмен между объектом управления, находящемся в некой среде, и управляющим субъектом; либо при отсутствии локализованного управляющего субъекта - циркуляция информации по замкнутым контурам в самоуправляющейся системе в процессе её обмена со средой. Управление и отображение – взаимно вложенные понятия, поскольку управление – кольцевая замкнутость прямого и обратного отображения.

В любом управлении (в том числе управлении персоналом) возможна постановка всего двух задач.

- Первая  задача: мы хотим управлять объектом в процессе его функционирования сами непосредственно. Это задача управления.

- Вторая задача: мы не хотим управлять объектом в процессе его функционирования, но хотим, чтобы объект - без нашего непосредственного вмешательства в процесс - самоуправлялся в приемлемом для нас режиме. Это задача самоуправления.

Полная функция  управления в отношении какого-либо объекта (как и концепция управления) - иерархически упорядоченная последовательность разнокачественных действий, включающая в себя:

- Опознавание факторов среды (объективных явлений), с которыми сталкивается интеллект, во всём многообразии процессов Мироздания.

- Формирование стереотипа (навыка) распознавания фактора на будущее.

- Формирование вектора целей управления в отношении данного фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей своего поведения (самоуправления).

- Формирование концепции управления и частных целевых функций управления, составляющих в совокупности концепцию, на основе решения задачи об устойчивости в смысле предсказуемости поведения.

- Организация и реорганизация целесообразных управляющих структур, несущих целевые функции управления.

- Контроль (наблюдение) за деятельностью структур в процессе управления, осуществляемого ими и координация взаимодействия разных структур.

- Ликвидация существующих структур в случае ненадобности или поддержание их в работоспособном состоянии до следующего использования.

Субъект управления при принятии управленческих решений должен руководствоваться следующими правилами:

- Оценить состояние объекта управления.

Проанализировать:

- Своё собственное состояние.

- Состояние соседних взаимодействующих объектов.

- Состояние окружающей среды.

- Состояние управляющей структуры.

- Указания  или ограничения иерархически высших структур управления.

- Использовать методологию на основе различения.                     

 Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом. Принципы управления персоналом - это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципах: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля и исполнения решений и др. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип  системности и комплексности: