Персонал как объект управления

- ведение  всей отчетности по кадровым  вопросам.

Полномочия, которыми, как правило, наделена кадровая служба, заключаются в следующем:

- право  требовать от всех подразделений  организации представления необходимых  для ее работы материалов;

- право  принимать работников организации  по вопросам перемещения и  увольнения;

- право  взаимодействовать с другими  организациями по вопросу подбора  кадров;

- право  требовать от других подразделений  обязательного выполнения тех  указаний, которые предусмотрены  положением об отделе кадров.

Полноценная кадровая служба обычно включает в  себя несколько секторов с четким разделением функции:

1. сектор  учета и анализа, кадрового  делопроизводства. В его компетенцию  входит разработка кадрового  плана в бизнес-плане организации,  подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках,  формирование и ведение личных  дел сотрудников и т.д.

2. сектор  подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.

3. сектор  социальной политики создает  благоприятный психологический  климат в коллективе, внедряет  корпоративную культуру, проводит  социометрические исследования, поощряет  индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества  и развития

Если  организация не очень большая, эти  сектора могут быть объединены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу.

Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности организации и считается  основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди  технического процесса. Можно иметь  передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения  с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы  управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы  к управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий.

Адаптация сотрудника -  система мероприятий, направленная на скорейшее и наиболее полное знакомство нового сотрудника со спецификой компании, в которую он пришел работать, ее традициями; коллегами, с которыми он будет взаимодействовать. Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ) - вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами вопроса оплаты его труда (например, общим уровнем оплаты, повышениями в оплате, предоставлением льгот). Аттестация - процедура оценки и определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.           Жизненный цикл организации - Фазы развития организации: 1 рост; 2. зрелость; 3. старение. Для каждой из фаз характерны свои признаки. Имидж (англ. image) - сформировавшийся образ человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж - складывается в ходе личных контактов человека. На основе мнений, высказываемых о нем окружающими. Имидж динамичен, он не является чем-то однажды заданным; его атрибуты видоизменяются, преобразуются в соответствии с изменениями в человеке. Инновация - успешное осуществление творческих идей в организации. Инновационный менеджмент - разработка специальных подходов к управлению людьми, при помощи которых новаторство будет стимулироваться. Карьерное развитие -  широкий диапазон факторов, влияющих на выбор карьеры, направления ее развития и конечный успех, и удовлетворение на протяжении всей трудовой жизни. Клиентный подход в компании  -  система мероприятий, направленная на то, чтобы у каждого клиента  компании, был сформированы определенные позитивные чувства по отношению к ней.   Команда - группа людей, работающих на общий результат и несущих ответственность за его достижение. Компетентность - наличие знаний, опыта и мотивации, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области. Коммуникативная компетентность - совокупность способностей, знаний и навыков, необходимых для делового общения. Компетенция  -  (лат. Competo - добиваюсь, соответствую) -  это номинальная шкала, которая выявляет присутствие или отсутствие нужной для работы составляющей. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). Используются при оценке персонала. Корпоративная культура - набор ценностных норм, касающийся всех форм делового общения, принятых в конкретной организации. Формирует  определенную, отличную от других, модель организационного поведения, которая  проявляет  себя во всех аспектах деятельности организации. Лидерство - процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других с целью решения стоящих перед группой или организацией задач. Мотивация - комплекс факторов, которые направляют и побуждают поведение человека. В современном менеджменте мотивацию часто применяют, как способ подвинуть человека лучше выполнять свои служебные обязанности, причем контролером качества в данной ситуации выступает сам работник. Нематериальная мотивация  - это все стимулы, которые  что сотрудник  получает от работодателя, за исключением денег. Организационные изменения - преобразования в организационной структуре, технологии и или людях. Изменения первого порядка имеют продолжительный характер и не приносят существенных перемен в методах работы организации. Изменения второго порядка суть радикальные перемены, существенные сдвиги, затрагивающие многие различные уровни организации и многие различные аспекты бизнеса. Ценности - глубоко укоренившиеся убеждения и установки членов определенной социальной общности, которые влияют на  их  поведение.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

1. Андреева  Г.М. "Социальная психология", изд. "Аспект - Пресс", Москва, 1998г.

2. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.

3. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 1991.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- Москва, 2009.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2007.

6. Вересов Н.Н. "Психология управления", Москва - Воронеж, 2001г.

7. Волков Б.С. "Методы исследований в психологии", Москва, 2002г.

8. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992.

9. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.

10. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.

11. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.

12. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.

13. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.

14. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.

15. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.

16. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.

17. Рубинштейн С.Л. "Основы общей психологии", изд. "Питер Ком", Санкт-Петербург, 2000г.

18. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.

19. Тарасов В.К. «Персонал - технология», Москва, 1989.

20. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.

21. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.