Персонал фирмы как объект менеджмента

Мотивация труда и стимулирование персонала. Оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет  поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов. Как уже отмечалось, эффективность системы стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в достижение целей организации (подразделения), насколько справедливой считают ее те, чей труд подвергается оценке.

Еще одна важная задача, стоящая перед  действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение  работы, заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих как они справляются со своей работой.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, возможно проведение диагностики организации по выявлению недостатков кадровой и дисциплинарной политики,⁴ а с другой - это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и

Для создания в организации системы  оценки рабочих показателей необходимо соблюдение ряда условий, среди которых  наиболее важными являются следующие:

- заинтересованность и поддержка  со стороны высшего руководства;

-наличие в организации обученных,  высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы  оценки;

-подготовка документов, регламентирующих  работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

-своевременное информирование  персонала о целях и содержании  системы оценки эффективности;

-установление четкой связи в  работе системы оценки рабочих  показателей с системой оплаты  труда.

Традиционно ответственность за проведение оценки работы персонала лежит как на непосредственных руководителях оцениваемых работников, так и на специалистах кадровых служб⁵ (отдел кадров или отдел персонала) и отделов труда и заработной платы. В их обязанности входят следующие задачи, решение которых может решить задачу создания эффективной системы оценки персонала:

1.Разработка системы оценки  предполагает выявление потребности  организации в оценке рабочих  показателей и постановку целей  и задач, которые должны быть  решены в ходе реализации системы оценки.

2. Разработка методов и процедур, которые будут использоваться  для оценки рабочих результатов.

3.Разработка соответствующей документации, положений, инструкций, бланков,  форм отчетности.

4.Обучение руководителей. Руководители  должны знать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5.Контроль за надлежащим проведением  процедуры оценки рабочих показателей  персонала.

6.Сбор и хранение информации, полученной в результате проведения оценки работников.

7.Анализ полученной информации  и подготовка отчетов для руководства.  Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей  в организации системы оценки, и предложения направленные на  повышение эффективности работы персонала.

 

2 Анализ персонала предприятия ОАО «Комплекс »

 

2.1 Количественный состав и показатели движения персонала

"После На предприятии работает 785 человек: АУП составляет –54 человек, водители, крановщики, экскаваторщики,– 586 человек и обслуживающий персонала  - 145 человек.  Структура численности приведена в таблице 2.1.

Категория персонала	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменения 2013 г. к 2011 г.
				Чел.	%
1. Водители , крановщики, экскаваторщики.	586	517	485	-101	-17,25
2. АУП	54	64	75	11	39
3. Обслуживающий персонал	145	144	140	-5	-11,1
Всего персонала	785	725	700	-85	-5,07

 

Как мы видим из таблицы,  что  количественный состав  водителей, крановщиков и экскаваторщиков  за последние три года  снизилась  на 101 человек.  Количественный состав обслуживающего персонала также снизился на 5 человека.

Количественный состав административно-управленческого  персонала увеличился на одиннадцать  человека.

Рассмотрим показатели движения и  текучести персонала. Исходя из табличных  данных. Анализ показал, что на предприятии  существует текучесть кадров. Особенно среди водителей, крановщиков и экскаваторщиков. Основными причинами текучести кадров являются:

1.Тяжелые условия труда. Из-за  нехватки качественного обслуживающего  персонала, им приходится решать определённые вопросы и задачи самостоятельно. К примеру, при прохождении планового или внеочередного ТО. В связи с этим , возникают ряд других проблем не менее важных это больше простой в боксах (больше затраченного времени на ТО из-за возникновения очереди), потере прибыли организации . К чему само собой приводит к главному вопросу снижения оплаты труда.

2.Непродуманная социальная политика. Руководство предприятия не обеспокоено  повышением социальных льгот:  предоставлением удобного рабочего  времени, облегчением женского труда, улучшением техники безопасности.

Руководство предприятия не практикует в своей деятельности  обеспечение  персонала путевками в дома отдыха, санатории, детские лагеря. Не достаточно уделяется внимание для поддержания  здоровья женщин и всех работников предприятия: отсутствие гигиенической комнаты, комнаты отдыха.  Отсюда у персонала возникают перенапряжения и стрессы.

 

2.2 Профессионально-квалификационный  уровень работников

Рассмотрим профессиональный уровень  руководителей, специалистов и служащих.

Состав работников по образованию  характеризуется следующими данными: большая часть руководителей  предприятия имеют высшее образование  – 51 человека. Высшее образование имеют 34 специалистов. Среди них: ведущий  бухгалтер, бухгалтер, Гл. Механики, ведущий специалист по маркетингу, инспектор отдела кадров,  Остальные специалисты имеют либо среднетехническое образование или среднее.

Среди водителей, крановщиков и  экскаваторщиков в 2011 году – 9 человек,  в 2013году – 10 человек. В основном водителей, крановщиков и экскаваторщиков имеют среднее образование – в 2011 году 23 человека,  в 2013 году – 21 человек.

Негативным моментом является то, что большинство руководителей  и специалистов не имеют экономического, управленческого образования, а также товароведческого образования (см. таблицу 2.2).

  Таким образом, профессионально-квалификационный  уровень руководителей и специалистов  ОАО « Комплекс » можно охарактеризовать  как не соответствующий профилю  предприятия, не имеющий опыта  управления.

Проведем анализ исполнения должностных  обязанностей адиминистративно-управленческим аппаратом ОАО « Комплекс ».

Главным источником недостатков в  системе управления предприятием является высшее руководство предприятия  директор ОАО « Комплекс ». Наиболее существенными причинами в проявлении недостатков выступают ошибки в организации планово-экономической деятельности, определении стратегии развития предприятия, текущем планировании и оперативном учете, оценке обоснованности и принятия решений, а также в организации их исполнения.

Первый зам. директора – коммерческий директор ведет работу с поставщиками строительных материалов, на него возложено  заключение договоров.

Главный бухгалтер предприятия  осуществляет учет средств и хозяйственных  операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности. Основным недостатком в деятельности главного бухгалтера является то, что не ведется текущий анализ финансового состояния предприятия.

Специалист по маркетингу осуществляет снабженческо-сбытовые функции: занимается обеспечением управления, складов и магазинов  необходимыми товарно-материальными ценностями.

Экономист предприятия  осуществляет функции статиста: ведет статистическую отчетность. На предприятии отсутствует как текущий анализ, так и прогнозирование финансовой деятельности предприятия. В ОАО « Комплекс » не  формируется смета накладных расходов предприятия, следствием этого торговая наценка предприятия не пересматривается в течение последних пяти лет.

Специалист по кадрам осуществляет  только прием на работу, увольнение работников. На предприятии не ведется обучение и повышение квалификации персонала. Не задействована система адаптации персонала.

Офис-менеджер выполняет функции  секретаря. Среди продавцов-консультантов наблюдается отсутствие торгового опыта. Это связано с тем, что на работу принимаются случайные люди из-за большой текучести среди этого персонала.

Проанализируем возрастной состав работников ОАО « Комплекс », представленный в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 - Возрастная структура работников ОАО « Комплекс »

Возраст	22-30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет
Численность всего, чел.	39	164	334	163
В т.ч. руководители	0	3	51	6
Специалисты	4	7	38	10
Водители	25	81	140	60
Крановщики	0	24	40	67
Экскаваторщики	0	14	25	20
Обслуживающий персонал	10	35	40	0

 

По данным таблицы видно, что  возраст работников предприятия  колеблется в пределах от 40 до 55 лет. Средний возраст руководителей  и специалистов 50 лет. А это является пред пенсионным возрастом,  их профессиональные качества оставляют желать лучшего. Поэтому на предприятии часто возникают  конфликтные ситуации. Неумение  и нежелание  административно-управленческого персонала работать единой командой. Многие работают только из-за необходимости доработать до пенсии и поэтому перспективы развития предприятия отсутствуют.

 

2.3 Использование фонда оплаты труда

Эффективность использования  кадров зависти от эффективного использования  фонда оплаты труда. Рассмотрим формирование и использование фонда оплаты труда на предприятии в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ формирования и эффективности использования  фонда оплаты труда  ОАО    « Комплекс » за 20011– 2013 годы, чел.

Категория персонала	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Динамика изменения 2013 г.
				2011 г.	2012 г.
Всего персонала	785	725	700	93,4	89,2
В т.ч. руководители, специалисты	54	64	75	18,5	39
водители	300	273	257	9,2	14,6
крановщики	150	140	133	6,8	11,3
экскаваторщики	136	104	95	23,5	30
Обслуживающий персонал	145	144	140	0,5	3,5
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	8500	9350	10752,5	10	15
В т.ч. руководителей и  специалистов	900	2065	3827,5	125,2	324
водители	2556	2504	2480	105,5	107,7
крановщики	2444	2333	2158	114,0	107,4
экскаваторщики	1763	1663	1612	114,0	99,7
Обслуживающий персонал	837	785	675	116,4	125,0
Среднегодовой уровень  оплаты труда на одного работника, тыс.руб.	57,8	62,9	69,7	120,6	110,8
В т.ч. руководителей и  специалистов	57,8	62,9	102,8	177,9	163,4
водители	56,8	62,6	67,4	118,7	107,7
крановщики	60,1	63,8	68,5	114,0	107,4
экскаваторщики	60,1	63,8	68,5	114,0	107,4
Обслуживающий персонал	42,0	44,0	55,0	131,0	125,0
Выручка от реализации строительных материалов	1172066	1174104	1170593	98,0	95,3
Производительность труда  всего	713,5	756,2	735,3	103,1	97,2
в т.ч. Руководителей и  специалистов	4239,2	4116,9	3921,8	92,5	95,3
водители	1601,5	1852,6	1764,8	110,2	95,3
крановщики	18016,5	18526,0	17648,3	98,0	95,3
экскаваторщики	2771,8	2646,6	2715,1	98,0	102,6
Индекс среднегодовой  заработной платы		1,09	1,11
Индекс производительности труда		1,06	0,97