Планирование карьеры в организации

Министерство образования и науки Российской Федерации Северный филиал Федерального Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

« Российский Государственный Университет инновационных технологий и предпринимательства »

Северный филиал

Кафедра  менеджмент

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Теория менеджмента: Организационное поведение»

на тему:  «Планирование карьеры в организации»

 

	Руководитель К.п.н., доцент кафедры управления персоналом          _________ Е.Е. Тульских           «____» ________  2013 г.
	Студентка группы  И221            _____Аксёнова Татьяна           «____» ________  2013 г.

 

 

 

 

 

 

 

Великий Новгород

2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Ведение	3
1. Теоретические аспекты планирования  карьеры сотрудника	5
1.1 Понятие «карьера». Виды карьеры.	5
1.2 Этапы деловой карьеры сотрудников	12
1.3 Планирование деловой карьеры сотрудников	16
2. Анализ эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»	26
2.1 Организационно-экономический анализ  ООО «Новгороднефтепродукт»	26
2.2 Основные черты управления карьерой в организации ООО «Новгороднефтепродукт» 2.3  Разработка рекомендаций  по повышению эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»	32   42
Заключение	45
Список использованных источников	47
Приложения	49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага сотрудников своей организации, руководство должно постоянно работать над повышением возможностей кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области, а успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Объект исследования - система управления персоналом организации , конкретно, ООО «Новгороднефтепродукт».

Предмет исследования - планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника ООО «Новгороднефтепродукт».

Целью курсовой работы является изучение эффективности системы планирования карьеры сотрудников организации на примере ООО «Новгороднефтепродукт».

         Задачи  данной курсовой работы:

- рассмотреть понятие и виды  деловой карьеры;

- охарактеризовать этапы развития  деловой карьеры;

- изучить процесс планирования  и развития карьеры;

- дать организационно-экономическую  характеристику ООО 

Задачи данной курсовой работы:

- рассмотреть понятие и виды  деловой карьеры;

- охарактеризовать этапы развития  деловой карьеры;

- изучить процесс планирования  и развития карьеры

- дать организационно-экономическую  характеристику ООО «Новгороднефтепродукт»

- проанализировать процесс планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»

1 Теоретические  аспекты темы планирование карьеры в организации.

 

1.1 Понятие «карьера». Виды карьеры.

 

Термин «карьера» имеет множество интерпретаций и значений. Данный термин происходит от итальянскогоcarriera - жизненный путь, бег, поприще и от латинского carrus - повозка, телега. Самым популярным определением  «карьеры» является следующая формулировка - карьера -это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей.[1, 374с.]

«Сделать карьеру» прежде всего для всех нас означает добиться престижного положения в обществе и высоко уровня дохода, но нам стоит более подробно рассмотреть данное понятие.

Карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.[ 2, 52 с.]

Карьера - более обширное понятие, чем  просто продвижение вверх по служебной лестнице в процессе труда в организации. Данное понятие можно применить к разнообразным жизненным ситуациям, можно говорить о карьере, как о роде деятельности и занятий. К примеру, карьера домохозяек, спортивная карьера, военная карьера, карьера матерей, учащихся и др.

Поэтому понятие карьеры не стоит относить только к постоянному продвижение вверх по организационной иерархии. Исходя их этого, наиболее верным будет следующее определение: карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой  деятельности, которая связана с должностным или профессиональным ростом.

Каждому человеку, чтобы преуспеть в окружающей его сверхконкурентной среде, нужно выработать свою определенную стратегию и спланировать собственное развитие карьеры. Сделав это, вы сможете принять правильное решение. Например, если человеку не нравится то,что он делает, то стоит прекратить это делать сейчас, так как возможности карьерного роста в данном роде деятельности существенно уменьшатся.

Планирование развития карьеры всегда было важно. В настоящее время аналитики разных стран говорят, что планирование  карьеры приобрело особенное значение и существенно изменился сам характер управления карьерой.  Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция  пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в данной организации довольно-таки долгое время - в течение 20-30 лет, а вершиной успеха является в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь же, мнение изменилось, и всё большее число людей осознает, что успешная карьера может охватывать большое количество работ, организаций, профессий и отраслей.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все большая ответственность. Организация, как бы вам этого не хотелось, не является полностью ответственной за продвижение вашей карьеры. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх, как о единственном способе развития карьеры. Сейчас, путь карьеры больше характеризуется диагональным и горизонтальным перемещением в организации, это способствует появлению множества новых вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с определенными личными целями и потребностями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, влиянии, занимаемой должности и статусе. Когда эти оценки не одинаковы, то может создаться почва для начала развития внутриличностного конфликта, а это может привести к неблагоприятным последствиям.

Для того чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами ("карьерными якорями") - интересами или ценностями, от которых человек ни при каких условиях не откажется, если придется делать выбор. Наиболее широко планирование карьеры представлено в теории «карьерных якорей» Э. Шейна. Согласно Э.Шейну, планирование карьеры - это «процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Центральным звеном в теории Э. Шейна является понятие «карьерного якоря» - интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные якоря - это ключевые моменты, «фазовые непространственные пункты искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Э. Шейн выделял 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность.

1. Функциональный или технический  аспект. В данном случае выбор  работниками карьеры определяется  потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной  деятельности в сфере общего  управления и выбирать те решения, которые позволяют работнику  расти в функциональной или  технической области.

2. Управленческая компетентность. Работники  такого рода имеют сильную  тенденцию выбирать карьеру менеджера. Их опыт позволяет им принимать  решения более высокого уровня в плане общего управления. Они выделяют три вида своей компетентности:

- аналитическую – способность  сравнивать, анализировать и решать  проблему в условиях неполной  информированности;

- межличностную – способность  влиять на людей, контролировать  и управлять ими на разных  уровнях;

- эмоциональную – способность  находить стимул в эмоциональных  межличностных проблемных ситуациях  вместо того, чтобы быть подавляемыми  ими, брать на себя высокую  ответственность и не избегать  ее.

3. Созидательность и инициативность. Работники, ориентирующиеся на такую  карьерную перспективу, испытывают  потребность строить или создавать  что-либо, полностью принадлежащее  им, где было бы отражено их  достоинство или прославляющее  их имя.

4. Автономия и независимость. Центральным  звеном мотивации таких работников  является желание быть независимыми, быть свободными от связей, которые  возникают при работе в больших  организациях, где повышение, переводы  и материальное вознаграждение  зависят от служебного окружения. Многие из таких работников  имеют сильную функциональную  ориентацию, но предпочитают при  этом работать в одиночку или  в относительно маленькой фирме.

5. Безопасность. Работники с такой  доминирующей мотивацией более  всего озабочены надежностью  и стабильностью работы. Они готовы  прикладывать усилия, чтобы сохранить  занятость, приличный доход и  устойчивое будущее в виде  хороших пенсионных программ  и льгот. [ 16, 2 с.]

Говоря о карьере, отметим то, что человек в большинстве случаев не сразу находит работу, на которой остается всю оставшуюся жизнь. Некоторые, ищут много лет то, что их бы в полной мере устраивало. Так, можно выделить четыре основные типа карьеры:

1. Устойчивая карьера – тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.