Повышение роли трудового коллектива в управлении организацией, пути оптимизации социально-психологического климата

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровая политика признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система кадровой политики обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность кадровой политики заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

По мнению современного социолога Р.Дэвиса именно Фредерик Уинслоу Тейлор является основоположником менеджмента. Последователями Тейлора были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету. Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др. [3, c.10].

Актуальность темы данной курсовой работы можно определить тем, что в современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. А ведь это позволяет изучить человеческий потенциал организации, т.к. определение потенциала, близкого к реальности, способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

Объектом курсовой работы является ОДО «Промметизизделия».

Предметом исследования является трудовой коллектив как объект управления.

Цель курсовой работы является изучение трудового коллектива как объекта управления.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретико-методологические основы трудового коллектива.
2. Рассмотреть трудовой коллектив как объект управления.
3. Проанализировать управление трудовым коллективом на предприятии ОДО «Промметизизделия».
4. Определить пути совершенствования управления трудовым коллективом предприятия.

При выполнении работы использовались такие методы как метод научного анализа, сравнительный метод, конкретно-исторический метод и ряд других методов.

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ трудового коллектива

 

1.1 Трудовой коллектив как объект управления

Коллектив - в широком смысле - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

Коллектив - в узком смысле - группа совместно  работающих лиц, в которой люди взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под  его влиянием.

Отличительными  признаками коллектива являются:

- совместная деятельность;

- наличие общих интересов, целей  и задач; 

- единая организация и управление;

- относительная устойчивость и  длительность функционирования.

Различают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и другие коллективы.

Коллектив является основой любой организации. Без людей  нет  организации. Люди  в  организации  создают  ее  продукт,  они  формируют культуру организации  и  ее  внутренний  климат,  от  них  зависит  то  чем является  организация.  Люди,  работающие   в   организации,   очень   сильно отличаются друг от друга по многим параметрам:  пол,  возраст,  образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние  как  на  характеристики  работы  и  поведение  отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации [11,c.58].

Трудовой  коллектив - коллектив, в котором  работники получают возможность  включаться в трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

Вторичный трудовой коллектив - трудовой коллектив  цеха, организации или предприятия. Для вторичных трудовых коллективов  характерно относительно слабое взаимодействие всех членов коллектива. Работники такого коллектива объединены пониманием принадлежности к одной организации.

Трудовому коллективу присущ социально-психологический климат.

Социально–психологический  климат  представляет  собой   специфическое явление, которое  слагается из особенностей  восприятия  человека  человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок  и  мнений,  готовности  к  реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих.  Он  оказывает  влияние на самочувствие членов коллектива;

на  выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [1, с. 11].

Таким образом, социально-психологический  климат — это преобладающий  в  группе или коллективе относительно устойчивый  психологический  настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг  к  другу,  к  труду,  к  окружающим событиям и к организации в целом  на  основании  индивидуальных,  личностных ценностей и ориентации.

Без управления социально-психологическим климатом не может существовать ни одна организация. Без сплочённости кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами [5,c.28].

По своему содержанию организационная и социально-экономическая  основа системы управления персоналом включает в себя:

- установление четкого  порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

- формирование и постоянное  совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

- непрерывное улучшение  условий, определяющих уровень  организации труда работников (повышение  степени ответственности, обогащение  труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

- постоянное совершенствование  экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и  планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества  которых отвечали бы предъявляемым  требованиям, и пути обеспечения  ими организации.

Каждое из перечисленных  направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом [2, с. 36].

Все множество целей  организации можно разделить на 4 вида:

• экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
• научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;
• производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;
• социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
• учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- создание такой  системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства [18, c.246].

Хороший организатор  не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого работают хорошо и подчинённые.

Основные принципы управления:

- чёткое разделение труда;

- чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

- строгая дисциплина;

- принцип единоначалия;

- принцип единства  направления: коллектив должен  иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

- подчинённость личных  интересов общим интересам;

- справедливое вознаграждение  работникам;

- централизация в  системе управления;

- четкая регламентация полномочий руководителя;

- принцип справедливости  в разрешении конфликтных ситуаций;

- принцип стабильности  рабочих мест;

- поощрение инициативы низовых работников.

Формы организации деятельности:

• делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);
• регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);
• создание организационной структуры;
• нормирование трудозатрат и норм времени;
• инструктаж работников;
• принятие управленческих решений.

В структуре предприятия  выделяют подсистемы:

• технологическая система поведения;
• формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);
• внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений. Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие);
• неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Различают три вида контроля: текущий по отклонениям; упреждающий для недопущения отклонений, предупреждения сбоев, является базой для корректировки действий; результирующий [15, c.48].