Повышения эффективности использования персонала

Кроме этого, в качестве морального стимулирования персонала ОАО «БелАЦИ» можно использовать такой прием, как создание традиции для руководителя «рабочий день с сотрудниками». Современный российский руководитель, находясь в собственном кабинете, часто имеет только общее представление о тех людях, которые трудятся у него на предприятии. При этом формируется барьер недоступности руководителя для подчиненных. «Рабочий день с сотрудниками» означает, что директор в течение рабочего дня находится на предприятии, непосредственно взаимодействуя с персоналом и участвуя в его трудовой деятельности. Ответственным за внедрение данной традиции является сам директор.

Целенаправленная  реализация комплекса приведенных  мероприятий будет улучшению  и эффективности использования  персонала в ОАО «БелАЦИ».

Обратимся к оценке эффекта от внедрения  предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая  связана с управлением кадровой составляющей производства- персоналом предприятия.

Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору  в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

В научной  литературе тех лет нашли отражение  результаты исследования различных  социальных и социально-психологических  факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Персонал  предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь  связано с происходящими в  обществе процессами по защите интересов  работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в  процессе производства.

Управление  персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управление персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Достичь высоких производственно-экономических  результатов деятельности организации возможно путем достижения высокой эффективности использования персонала предприятия.

Одними  из важных факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала в компании являются условия труда и оплаты труда, которые должны быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

В систему  управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия  управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

В качестве базы исследования системы управления персоналом была использована ОАО «БелАЦИ».

Открытое акционерное общество «Белгородасбестоцемент» – одно из крупнейших предприятий России, выпускающее асбестоцементные изделия. Предприятие расположено  в Центрально-Черноземном экономическом регионе России в северо-западной части г. Белгорода рядом с белгородским цементным заводом.

Основным видом деятельности ОАО «БелАЦИ» является производство и реализация изделий из асбестоцемента. Кроме этого, предприятие занимается производством деревянных строительных конструкций и столярных изделий, осуществляет деятельность столовых при предприятии и оптовую торговлю прочими строительными материалами.

В результате анализа деятельности ОАО «БелАЦИ» можно сделать следующие выводы.

Анализируемое предприятие по результатам финансово-экономической деятельности за 2007 - 2009 годы показало неплохие результаты.

В 2008 году за счет увеличения собственного капитала улучшилось состояние предприятия  и финансовую устойчивость следует  считать нормальной. В 2009 году состояние  ОАО «БелАЦИ» стало неустойчивым. Произошло это из-за увеличения запасов, уменьшения собственных источников формирования запасов и долгосрочных источников формирования запасов. Следовательно, организации необходимо уменьшать величину запасов и увеличивать собственные и долгосрочные источники формирования запасов.

Неуклонное повышение эффективности  организации и качества работы, усиленное влияние экономического прогресса на темпы развития организации требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональный взгляд на состояние системы управления персоналом в ОАО «БелАЦИ».

Организационная структура ОАО «БелАЦИ» в общем виде представляет собой линейную структуру, образованную из взаимоподчиненных элементов в виде иерархической лестницы. Собрание ОАО → совет директоров → генеральный директор → заместители генерального директора →начальники отделов→начальники цеха → старший мастер → мастер. Разделение системы управления на составные части осуществляется по функциональному признаку.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями  организации, распределения между  ними прав и ответственности.

В состав управляющей системы входят директор, заместитель директора по финансовым вопросам, главный бухгалтер, старший  юрист, инспектор по кадрам, возглавляемые  директором предприятия.

В качестве управляемой системы выступают  основные и вспомогательные сотрудники.

Оценивая  результативность управления персоналом в ОАО «БелАЦИ», можно отметить, что оно находится на достаточно высоком уровне, однако, требует решения определенных задач, связанных с эффективностью работы персонала и разработкой конкретных мероприятий по повышению производительности и качества работы персонала данной организации.

Проведенный анализ позволил выделить основные проблемы в использовании персонала в  ОАО «БелАЦИ»:

1. Неразработанность гибких механизмов материального поощрения персонала.
2. Несовершенство привлечения и набора персонала в организацию.
3. Неудовлетворенность персонала своим положением в организации, в первую очередь возможностями повышения квалификации и оплатой труда (доминирующим мотивом выбора профессии).
4. Отсутствие системы оценки кадрового потенциала сотрудников.

Для улучшения использования персонала ОАО «БелАЦИ» был разработан комплекс мероприятий, которые направлены на профессиональный отбор персонала, мотивацию и стимулирование сотрудников организации, профессиональную готовность персонала к карьерному росту, повышению кадрового потенциала работников.

Стоимость внедрения мероприятий составила 344 000 р. Социальная эффективность состоит в улучшении социально-психологического климата в организации, повышение лояльности сотрудников к организации, повышении уровня трудовой дисциплины, снижении текучести кадров и потерь рабочего времени, повышении интереса сотрудников организации к своей работе. Кроме этого, экономическая эффективность состоит в снижении затрат в связи с текучестью кадров и потерями рабочего времени вследствие абсентеизма.

Анализ  предложенных мероприятий с точки зрения эффективности показал целесообразность их внедрения, поскольку предлагаемые мероприятия будут не только способствовать эффективному использованию в ОАО «БелАЦИ», но и сократят финансовые потери, которые несет предприятие в связи с текучестью кадров и потерями рабочего времени.

Для внедрения  мероприятий по улучшению использования персонала в ОАО «БелАЦИ» были разработаны подробные графики с указанием срока работ и ответственных лиц. Анализ ресурсов, имеющихся на предприятии для внедрения, показал достаточность человеческих, финансовых и материальных ресурсов.

В целом  на внедрение мероприятий по улучшению использования персонала в ОАО «БелАЦИ» запланирован один год, однако отдельные мероприятия, которые составляют структуру программы, должны проводиться систематически. Только в этом случае система управления персоналом в ОАО «БелАЦИ» станет эффективной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Аплетаев, М.Н. Управление человеческими ресурсами / М.Н. Аплетаев. – М.: Дело, 2006. – 217 с.

2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления / Ю.Н. Арсеньев // Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш // Учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Экоперспектива, 2006. – 352 с.

4. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремива. - М., 2006.-300 с.

5. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Изд-во “Экономика”, 2007. – 415 с.

6. Белов, В.К. Организационный менеджмент / В.К. Белов.- М.: ИНФРА-М, 2006. – 178 с.

7.Берг, А.И. Организация и управление. Вопросы теории и практики / А.И. Берг. – М.: Аспект, 2005. – 250 с.

8.Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала / Р.В. Веснин. - М.: Юристъ, 2005. – 481 с.

9. Гапоненко, А.Л. Организация труда персонала / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: РАГС, 2006. – 236 с.

10. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин // Учебник для вузов. – 6-е изд.,  доп. – М.: Норма, 2006.: ил. - 289 с..

11. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров – М., 2006. - 420с.

12. Гришина, Н.В. Организация, нормирование и оплата труда / Н.В. Гришина – М.: Аспект, 2005. – 266 с.

13. Доблаев, В.Л. Организационное поведение / В.Л. Доблаев - М.: ЭКМОС, 2006. – 320с.

14. Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин – М.: Дело, 2002. – 427 с.

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Ерошин – М.: Высшая школа, 2006. – 524 с.

16. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие) / Г.Г. Зайцев - СПб.: Питер, 2007. - 549 с.

17. Иванов, В.П. Система работы кадровой службы на предприятии / В.П. Иванов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 325 с.

18. Игнатьева, А. В. Организационный менеджмент / А.В. Игнатьева – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 183 с.

19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов // Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

20. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2008. – 315 с.

21. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский // Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. - 178с.

22. Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М.Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 12. - 102 с.

23. Куцевол, В. Управление персоналом в инновационной организации / В.Куцевол // Управление персоналом. - 2006. - №5. - 116 с.

24. Леонов, В.М. Организация труда персонала / В.М.Леонов – М.: Высшая школа, 2006. – 324 с.

25.Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А.Литвинцева – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2008.-512 с.

26. Логинова, А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом / А.Ю.Логинова // Управление персоналом. – 2007. -  № 7. – С. 13-19.

27. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И.Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 376 с.

28. Макарова, Е.В. Особенности управления персоналом инновационной организации / Е.В.Макарова // Вестн. Омского ун-та. Сер. Экономика. - 2006. 145 с.

29. Макашов, М.В. Организация труда на предприятии / М.В.Макашев - СПб.: Питер, 2006. – 156 с.