Подбор и расстановка кадров

      Расстановка   персонала  в  организации,   прежде   всего,   предполагает правильное   распределение    работников    по    категориям    промышленно- производственного персонала (рабочие,  ученики,  ИТР,  служащие,  МОП).  При этом   следует   добиваться   наиболее   оптимального   соотношения    между численностью данных  категорий  путем  установления  нормативов  численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных  норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется  рабочих для выполнения того или иного объема работ.⁵

      Рациональная   расстановка    персонала    подразумевает    соблюдение определенных  для  данных  условий  пропорций  по  квалификации,  социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны  быть зафиксированы  также  и  социально-психологические   аспекты   совместимости сотрудников.

      Все более  характерным становится использование  прогностических методов определения  должностной  пригодности  претендента,  построенных  на  основе гипотезы о его будущей  деятельности.  Вместе  с  тем  успешно  используются также и практические  методы  установления  степени  соответствия  кандидата месту – отдельные поручения, временное  замещение  должности,  стажировка  и пр.

      Расстановка   персонала   по   рабочим   местам   (должностям)   должна осуществляться не только в соответствии  с  количественными,  качественными, временными и территориальными требованиями процесса  производства,  но  и  с учетом интересов и склонностей работников, т.е. работники  служб  управления персоналом должны учитывать следующие взаимозависимости.

      Решая вопросы  расстановки персонала, необходимо  иметь в  виду,  что  в последнее время становится все очевиднее: идеальная  структура  персонала в организации – это сравнительно немногочисленное  ядро  постоянных  кадров  и периодически привлекаемые временные работники.

      Расстановка  кадров на предприятии связана   с  решением  двух  основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.

      Первая  проблема имеет две стороны.

      Во-первых, речь идет  о  приспособлении  труда  к  человеку,  т.е.  об организации рабочих мест в соответствии  с  требованиями  эргономики,  новом распределении рабочих заданий,  технологических  изменениях,  способствующих улучшению условий труда.

      Во-вторых, имеется в виду приспособление  человека к труду, что находит конкретное  выражение  в  мероприятиях   по   повышению   квалификации   или переквалификации работников.

      Основная  задача расстановки персонала  заключается в  решении   проблемы распределения,  т.е.  в  наиболее   оптимальном   размещении   персонала   в распределения,  т.е.  в  наиболее   оптимальном   размещении   персонала   в зависимости  от  выполняемой  работы.  При  решении  этой   задачи   следует учитывать пригодность работника к выполнению  определенных  видов  работ,  а для определения такой пригодности необходимо, с  одной  стороны,  установить требования, предъявляемые к конкретной работе,  а  с  другой  -  принять  во внимание личные качества работников.

      Таким   образом,  целью  рациональной   расстановки   кадров   является распределение работников  по  рабочим  местам,  при  котором  несоответствие между  личными  качествами  человека   и   предъявляемыми   требованиями   к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или  недостаточной загруженности.

      Для   решения  проблемы  приспособления  и  расстановки  работников  на предприятии, их продвижения можно рекомендовать  профильный  метод,  который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

      Применение   профильного   метода   требует   аналитического    отбора предъявляемых требований  и  личных  качеств  работника,  который  позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

      Основу  профильного метода составляет  каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а  также  с учетом   количественных   характеристик   рабочих    мест    и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены  на  определенное  количество групп (в зависимости от степени  выраженности).  Каждый  уровень  требований относится к какому-либо показателю  и  должен  быть  также  охарактеризован. Каждому  уровню  требований  соответствует  определенный   уровень   качеств работника.

      Каталог  характеристик  предоставляет   возможность  учесть  требования, обусловленные особенностями работы на  конкретном  рабочем  месте,  а  также качества работников и изобразить их графически.

      Сравнение   уровня  (профиля)  требований,   обусловленных   конкретной работой, и уровня (профиля)  качеств  работника,  выполняющего  эту  работу, позволяет сделать вывод о пригодности  того  или  иного  человека  к  данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

      В результате  анализа данных отбираются основные  показатели (признаки), влияющие на расстановку кадров.

      Важным  условием формирования трудового  коллектива является  соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из  людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в  интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных  возрастов,  дает  разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие  поддаются  влиянию старших,   подражают   им.   Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

      Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно  из  действенных  средств  роста  производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.⁶

      Правильная  расстановка кадров предполагает, чтобы  каждому  работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому  опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к  тому, чтобы  сложность  выполняемых   работ   имела   минимальные   отклонения   и соответствовала  квалификации  исполнителя.  Процесс расстановки персонала включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, обеспечивающих устойчивость развития коллектива организации.

      Каждый   производственный   коллектив   функционирует    в    условиях определенной   производственной   среды,   характер   которой   определяется возрастом   организации,   степенью   технического    оснащения,    новизной технологических процессов, условиями труда и быта и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оценка персонала

      Несмотря  на то, что существует большое  количество  разных  подходов  к оценке, все они страдают общим недостатком  -  субъективностью,  решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого  он  привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности  оценки можно было бы  сформулировать  следующим образом, в виде отдельных требований  к  оценочной  технологии.  Она  должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:⁷

- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно  -  относительно  свободно  от  влияния   ситуативных   факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

- с возможностью прогноза - оценка должна давать  данные  о  том,  к  каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно - оценивается не только каждый из  членов  организации,  но  и связи и отношения внутри организации, а также возможности  организации  в целом;

- доступно - процесс оценивания и критерии оценки должны быть  доступны  не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

      Проведение  оценочных мероприятий должно  не  дезорганизовывать  работу коллектива, а встраиваться в общую систему  кадровой  работы  в  организации таким   образом,   чтобы    реально    способствовать    ее    развитию    и совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

      Несомненно, проблемы отбора, расстановки и  оценки персонала существуют, и недостаточное их решение приводит в конечном  итоге  к  увеличению  группы потенциально ищущих работу граждан.

      Среди видимых  проблем отбора,  расстановки   и  оценки  персонала  можно выделить следующие:

- не установлены четкие  критерии для отбора, оценки и  расстановки разных категорий работников;

- не разработаны процедуры  отбора новых работников;

- используемые методы  отбора,  оценки  и  расстановки   персонала нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения  и инструкции, регламентирующие  работу в области отбора, оценки и расстановки кадров;

- не хватает финансовых  ресурсов для организации работы  в области подбора, расстановки и оценки персонала;

-  недостаточный  опыт   и   уровень   квалификации   работников, занимающихся отбором, оценкой и расстановкой кадров.

При этом можно выделить главную проблему,  в  которой  так  или  иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих  организациях  проблему  поиска, отбора,  расстановки  и  оценки  работников  пытаются  решать   бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

 

 

Список литературы

   1. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала. – М.: ИНФРА-М, 2005.

   2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород.: НИМБ, 2011.С– 720

   3. Кибанов А.Я., Дуракова  И.Б.  Управление  персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Экзамен, 2005.  

   4. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Юнити-ДАНА, 2006.

   5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала:  История и современность.// ИД «Управление персоналом». –2008. -№12 –С. 39-42.

   6. Магура М.И. Основные принципы построения  системы  отбора  кадров.// ИД «Управление персоналом». –2003. -№11. –С. 32.

   7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИД «Управление персоналом», 2003.

   8. Мордовин С.К.  Управление персоналом: современная  Российская практика. – Изд. 2-е  – СПб.: Питер, 2005.

   9. Основы управления  персоналом / под ред. Генкина  Б.М. – М.: Проспект, 2006.

   10. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: ИД «МиМ», 2005.

   11. Современный кадровый  менеджмент / под ред. Г.Т. Базаровой.  – М.: ИПК Госслужбы, 2007.

   12. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина  – М.: ЮНИТИ, 2006.

   13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2006.

¹ Магура М.И. Основные принципы построения  системы  отбора  кадров.// ИД «Управление персоналом». –2003

² Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ИНФРА-М, 2005

³ Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.  Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2006.

⁴ Кибанов А.Я., Дуракова  И.Б.  Управление  персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Экзамен, 2005.

⁵ Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород,: НИМБ, 2011. С– 720

⁶ Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИД «Управление персоналом», 2003.

⁷  Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2006.