Подсчет оптимального количества персонала в компании

Таблица 6.7

Факторы неоптимальности численности  персонала: неквалифицированные рабочие (множественная логит-регрессия)

Рассмотрим оценки множественной  логит-регрессии для групп специалистов и квалифицированных рабочих, для  которых доля предприятий с неоптимальной  численностью особенно велика, а также  для группы неквалифицированных рабочих. Соответствующие оценки представлены в таблицах 6.5-6.7.

Обратная связь наличия дефицита работников с величиной средней  заработной платы сохраняется и  в случае специалистов (на 10% уровне доверительной вероятности), и в  случае квалифицированных рабочих (на 1% уровне). Низкая производительность труда на предприятии значимо повышает вероятность дефицита квалифицированных рабочих, но не специалистов. Что же касается рентабельности, то её влияние на вероятность дефицита этих групп работников статистически несущественно. В дополнительных специалистах, при прочих равных условиях, также нуждаются компании-экспортеры, а в квалифицированных рабочих – предприятия, созданные до начала реформ. Вероятность дефицита неквалифицированных рабочих не зависит от основных структурных характеристик предприятия, но она значимо выше на предприятиях с низкой производительностью и низкой рентабельностью. Влияние средней заработной платы в данном случае статистически незначимо.

Теперь обратимся к детерминантам избытка. В случае специалистов, два фактора значимы во всех спецификациях: возраст и размер предприятия.  Старые (созданные до 1992 года) и крупные предприятия имеют повышенный риск столкнуться с проблемой сокращения численности специалистов, которая оказывается избыточной. Предприятия с избытком квалифицированных рабочих практически не отличаются от предприятий с оптимальной численностью занятых, но это может быть следствием того обстоятельства, что доля первых в выборке очень мала (4,2%). Вероятность избытка неквалифицированного труда выше на крупных предприятиях и на предприятиях с иностранными собственниками. Последнее на первый взгляд кажется странным, но мы можем объяснить это тем, что наличие иностранного акционера усиливает давление на менеджмент с целью реструктуризации и повышения эффективности, актуализируя необходимость избавления от лишних работников, доля которых выше среди неквалифицированных рабочих (см. таблицу 5.4).

Обобщением этих результатов могут  служить оценки, полученные с использованием аппарата производственных функций (таблица 6.8). Мы оценили несколько альтернативных спецификаций, куда в качестве независимых переменных помимо логарифма основного капитала, логарифма занятости и числа накопленных лет образования включали показатели, характеризующие принадлежность предприятий к группам с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала (первая из них рассматривалась как базовая). В первой модели использовались показатели дефицита/избытка по всем занятым, в остальных – по отдельным профессиональным группам (руководителям, специалистам, служащим, квалифицированным и неквалифицированным рабочим). В качестве зависимой переменной брался логарифм добавленной стоимости.

Как следует из таблицы 6.8, как проблема недостаточной, так и проблема избыточной занятости стоит заметно острее для экономически неуспешных предприятий. Действительно, между предполагаемым дефицитом/избытком рабочей силы и показателями выпуска прослеживается сильная отрицательная связь. В уравнении регрессии (для всех работников) коэффициент для переменной трудонедостаточности значим на 1%, а для переменной трудоизбыточности на 5% уровне существенности. Исходя из полученных оценок можно сделать вывод, что при равенстве затрат всех производственных факторов у предприятий с недостаточной занятостью общая факторная производительность оказывается примерно на 7,5%, а у предприятий с избыточной занятостью – примерно на 6% ниже, чем на предприятиях, где занятость является оптимальной.¹² Это означает, что как с дефицитом, так и с избытком рабочей силы в первую очередь приходится сталкиваться наименее эффективным, неконкурентоспособным предприятиям с ограниченными финансовыми возможностями.

Таблица 6.8

Производительность и укомплектованность рабочей силой 

В то же время результаты, полученные для отдельных профессиональных групп, свидетельствуют, что как  недостаточно высокая, так и недостаточная  низкая занятость представителей беловоротничковых  профессий – руководителей, специалистов и служащих – не отражаются сколько-нибудь значимо на результатах экономической деятельности предприятий. (Стоит, однако, отметить, что эти переменные всегда входят в оцениваемые уравнения с правильным – отрицательным – знаком.)

В отличие от "белых воротничков" эффект нехватки квалифицированных рабочих является статистически значимым. У предприятий, жалующихся на недостаточную численность квалифицированных рабочих, общая факторная производительность оказывается примерно на 6,5% ниже, чем у предприятий, где их численность оценивается как нормальная. Несколько более неожиданно, что экономическая эффективность точно так же – значимо и отрицательно – связана и с нехваткой неквалифицированных рабочих. Вместе с тем показатели избытка как квалифицированных, так и неквалифицированных рабочих слабо коррелируют с результатами экономической деятельности. Можно предположить, что с помощью снижения заработной платы предприятиям в значительной мере удается компенсировать потери в производительности, связанные с избыточной занятостью рабочих. Однако компенсировать с помощью повышения заработной платы потери в производительности, связанные с их недостаточной занятостью, они не могут из-за ограниченности имеющихся у них финансовых ресурсов.

В целом все доступные данные однозначно указывают на то, что высказываемые менеджерами субъективные оценки как дефицита, так и избытка кадров являются отражением неспособности предприятий, которые они возглавляют, предложить конкурентную заработную плату, чтобы привлечь и удержать работников в нужном количестве и с нужной квалификацией. Если это так, то тогда суть проблемы заключается не столько в физическом недостатке рабочей силы (в том числе – квалифицированной), сколько в избытке стагнирующих, нежизнеспособных предприятий или, в иных терминах, в низкой работоспособности механизмов рыночной селекции.

7. Как бороться с  дефицитом?

Итак, различные индикаторы свидетельствуют  о том, что многие промышленные предприятия  сталкиваются с несбалансированностью  занятости, проявляющейся в дефиците квалифицированных кадров. Решение этой проблемы может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям: поиск нужных работников на открытом рынке труда; удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала; внутрифирменная подготовка кадров.

Первый, напрашивающийся способ преодоления дефицита кадров – активизация найма. Естественно ожидать, что трудодефицитные предприятия должны быть лидерами по темпам создания рабочих мест и аутсайдерами по темпам их свертывания. Однако реальная картина оказывается иной. Среди предприятий с недостаточной численностью персонала свыше половины относились к категории ликвидаторов рабочих мест (таблица 7.1). В 2004 г. ими было приобретено 3% "новых" и потеряно 6% "старых" рабочих мест. И хотя по активности создания рабочих мест они вплотную приближались к предприятиям с оптимальной занятостью, зато по активности их ликвидации практически не отличались от предприятий с избыточной занятостью. Складывается впечатление, что их главная проблема состояла именно в неспособности сохранять уже имеющиеся рабочие места. Они же сталкивались с наибольшими сложностями также и при привлечении новых работников.

Таблица 7.1.

Создание и ликвидация рабочих  мест на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, 2004 г., %*

* При оценке коэффициентов  создания и ликвидации рабочих  мест из расчета были исключены 1% предприятий с максимальными потерями и 1% предприятий с максимальными приростами численности занятых.

Впрочем, как было показано выше, значительная несбалансированность профессионально-квалификационной структуры характерна для большинства российских промышленных предприятий независимо от степени их укомплектованности рабочей силой. Это свидетельствует о наличии экономических и административных барьеров, мешающих их адаптации через наем новых работников. Если «цена» такой адаптации велика, то несбалансированность может стать устойчивой и негативно влиять на многие стороны экономической деятельности предприятий. О том, какова эта цена, можно судить по оценкам сложности поиска и найма работников, относящихся к различным профессиональным группам (Табл.7.2).

Таблица 7.2.

Оценка степени сложности поиска/найма  работников по профессиональным группам