Подсчет оптимального количества персонала в компании

Для более точной оценки влияния  дефицита/избытка рабочей силы на активность подготовки мы использовали регрессионную пробит-модель. Результаты расчета представлены в таблице 7.7. Из них следует, что предоставление любого вида обучения положительно связано с размерами и экспортной ориентацией предприятий. Трудонедостаточность стимулирует внутрифирменное обучение, но не оказывает влияния на объемы более дорогостоящей переподготовки работников в учебных заведениях за пределами предприятий. Кроме того, обучение вне предприятия содержит более высокую доля общих знаний и навыков, которые могут быть использованы за пределами предприятия. Опасения оппортунистического поведения обученных работников могут дестимулировать такого рода инвестиции. При прочих равных условиях трудоизбыточные предприятия на 13-15% чаще, чем предприятия с оптимальной численностью, ведут обучение своих работников как внутри, так и вне предприятия. Это подтверждает ранее сделанный вывод о том, что общая избыточность персонала не снимает проблемы нехватки кадров со специфическими навыками.

Таблица 7.7.

Факторы, определяющие предоставление обучения (предельные эффекты, оценки пробит-модели)

Теперь рассмотрим, насколько активно  стратегия переобучения используется для преодоления дефицита кадров по отдельным профессиональным группам (таблица 7.8). Практически для всех категорий можно говорить о существовании значительной экономии на масштабе. Положительно влияет на подготовку персонала инновационная активность предприятия (правда, лишь в отношении обучения «белых воротничков»). Однако в отличие от общего охвата подготовкой (таблица 7.7) поведение предприятий по отношению к отдельным профессиональным группам практически не зависит от степени укомплектованности рабочей силой. Исключение составляют лишь специалисты, у которых шансы пройти профессиональную переподготовку оказываются выше на трудоизбыточных предприятиях. Вместе с тем обнаруживается другая важная закономерность – основным стимулом предоставления обучения работникам выступают высокие издержки поиска и найма. Данный эффект статистически значим для всех профессиональных групп за исключением неквалифицированных рабочих. Но в любом случае можно утверждать, что у предприятий, где численность персонала недостаточна, склонность к инвестициям в специфический человеческий капитал оказывается никак не выше, чем у предприятий, где она оптимальна или избыточна. Это также ставит под сомнение гипотезу о том, что заявления работодателей о дефиците труда или квалификации могут считаться надежным и достоверным сигналом.

Таблица 7.8.

Факторы, определяющие предоставление обучения по категориям персонала (предельные эффекты, оценки пробит-модели)

Подводя промежуточные итоги, мы можем сказать, что предприятия, заявляющие о нехватке рабочей силы, не предпринимают практически никаких шагов, которые было бы естественно ожидать от них, если бы речь шла о физической нехватке рабочих рук и, в частности квалифицированных рабочих. Они не пытаются минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; меньше других инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются интенсифицировать найм. Этот «букет» поведенческих реакций дополняет обобщенную характеристику этих предприятий как неконкурентоспособных на рынке труда.

8. Неоптимальная  занятость и законодательная  защита рабочих мест

Поддержание неоптимальной занятости  может быть связано с тем, что  издержки оборота рабочей силы, определяемые институтами рынка труда, запретительно велики. Эти издержки, вменяемые работодателю трудовым законодательством, замедляют адаптационную реакцию предприятий на неоптимальность занятости.¹⁵ Чем больше временной лаг между появлением неоптимальной занятости и корректирующим её поведением предприятий, тем устойчивей и продолжительней дисбаланс.¹⁶ Увольнение избыточных работников требует времени и значительных затрат, а потому работодатель может предпочесть никого не увольнять, либо «выжимать» их поодиночке, соблюдая формальные требования закона. Издержки увольнения в итоге добавляются к издержкам найма, поскольку спрос на труд цикличен и работодатель допускает положительную вероятность того, что в обозримом будущем придется оптимизировать численность уже в обратном направлении.

Чем волатильнее спрос на производимые блага, тем волатильнее спрос  на труд. Это создает особые проблемы для предприятий, находящихся в  наиболее рискованных и конкурентных секторах рынка: недавно созданных, инновационных, производящих новую  продукцию и т.п. Поэтому для того, чтобы фирмы преуспевали в развитии инновационного и высокотехнологического производства, степень защиты рабочих мест должна быть относительно ниже, а гибкость рынка труда выше¹⁷.

В нашем обследовании респонденты  сообщали о существовании различных ограничений, препятствующих деятельности их предприятий, а также оценивали (по 5-бальной шкале) их относительную значимость. Действующий режим регулирования трудовых отношений очень серьезным препятствием для развития производства признали лишь 1% и еще около 4% существенным препятствием. Если же добавить сюда и тех, кто отметил это как заметное препятствие, то мы получаем примерно 16% всех ответов. По сравнению со многими другими лимитирующими факторами его значение выглядит как достаточно слабое.¹⁸ Результаты мало варьируют по основным группам предприятий, что, казалось бы, служит дополнительным свидетельством против того, чтобы считать жесткость регулирования трудовых отношений злободневной проблемой. Тем не менее такая интерпретация была бы преждевременной.

Во-первых, в этом «антирейтинге» составляющих инвестиционного климата уверенно «лидируют» общие для всех и принципиальные характеристики внешней среды и  регуляторного режима, по отношению  к которым «регулирование трудовых отношений» кажется частностью. Во-вторых, под «регулированием трудовых отношений» первые лица предприятия могут понимать заключение коллективного договора или отношения с профсоюзами, что действительно не является для них серьезным препятствием. В-третьих, дефицит квалифицированного труда, широко признаваемый как значимое ограничение, в свою очередь связан с режимом регулирования трудовых отношений, хотя это может респондентами и не осознаваться. (К вопросу о связи восприятия законодательства о защите занятости и найма квалифицированных работников мы вернемся ниже.)

Тема качества регулирования как  потенциального ограничения для  развития получила уточнение в вопросе  о том, какие правила и нормы  действующего трудового законодательства создают наибольшие трудности для  данного предприятия (таблица 8.1).

Таблица 8.1.

Какие правила и нормы действующего трудового законодательства создают  наибольшие трудности для предприятия? (%)

Хотя данные в целом не свидетельствуют  о том, что регулирование трудовых отношений приносит значительную «головную  боль», лишь 40% всех респондентов не видят для себя никакой проблемы в действующем трудовом законодательстве. Три элемента законодательства вызывают повышенную озабоченность: во-первых, «правила, регулирующие найм на работу граждан других стран» (20,2%); во-вторых, «правила найма и увольнения работников» (18,8%); и, наконец, в-третьих, «правила использования рабочего времени» (15,3%).

Эти три позиции во многом определяют возможности адаптации количества используемого труда как фактора  производства. Первые две позиции  связаны с издержками найма/увольнения и выражаются в том, что предприятие сознательно выбирает для себя заниженный уровень занятости и тем самым отказывается от создания новых рабочих мест. Трудности маневра рабочим временем не только повышают общие издержки предприятия, но и (совместно с несозданными рабочими местами) отрицательно влияют и на величину выпуска, и на численность занятых. Тем самым в итоге страдают эффективность и конкурентоспособность предприятий, а также потенциальные работники из числа незанятых или неформально занятых.

Показательно, что предприятия  с избыточной занятостью намного  чаще, чем предприятия с нормальной или недостаточной занятостью, жалуются на нормы, регулирующие найм и увольнение работников. Это естественно, поскольку  именно для них проблема освобождения от лишних работников стоит особенно остро. В то же время трудодефицитные предприятия намного чаще, чем предприятия двух других групп, жалуются на правила, регламентирующие найм на работу граждан из других стран. С одной стороны, это наглядно свидетельствует об их ориентации на сегмент самой дешевой, наименее квалифицированной рабочей силы. С другой стороны, это позволяет предполагать, что недавние ужесточения миграционного законодательства должны еще больше обострить проблему дефицита рабочей силы в российской промышленности. (Как видим, еще до этих нововведений неоправданно жесткие нормы, регулирующие труд мигрантов, создавали серьезные проблемы примерно для каждого пятого промышленного предприятия.)

Влияние трудового законодательства на поиск и найм квалифицированных работников можно проиллюстрировать с помощью таблицы 8.3. Она показывает значения коэффициентов ordered probit регрессий, в которых зависимыми  переменными являются 5-ти балльные индексы, характеризующие степень трудностей поиска/найма квалифицированных работников. Мы контролируем основные структурные характеристики предприятия, а также регион и отрасль. В число независимых переменных входит либо суммарный индекс восприятия жесткости ЗЗЗ (столбцы 2 и 3 таблицы), либо позиция «в законодательстве нет таких правил и норм, которые создают для предприятия дополнительные трудности».