Подчиненные. Руководство подчиненными

2) Вятско-Полянский городской профессиональный образовательный спортивно – технический клуб:

• обучение водителей ПДД – 6 чел.

3) Учебный центр  «Охрана труда» г. Киров:

• обучение и аттестация персонала РСС по общим вопросам охраны труда – 41 чел.

5) Другие организации:

• выезд руководителей, специалистов на семинары – 21 чел.

За 2012 г. прошли мероприятия по повышению качества и дисциплины работников с последующей итоговой аттестацией или без нее. Общее количество работников, прошедших такого  рода обучение составило 124 чел.

Время обучения руководителей  и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.

 Анализ состава персонала по половому признаку представлен в таблице 6.

 

Таблица 6

Состав персонала филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод» по половому признаку

№ п\п	Пол	Годы		Отклонение
		2011	2012	Абсол. (+,-)	Относ. %
1	Мужской	216	226	+10	4,63
2	Женский	88	91	+3	3,4

 

Как видно из таблицы, в организации количество мужчин в 2011-2012 гг преобладает над количеством женщин, это связано со спецификой деятельности организации.

Анализ кадрового состава по стажу работу на предприятии представлен в таблице 7.

Таблица 7

Структура кадрового состава  по стажу работы

1 год	5 %
От 1 года до 3 лет	15%
От 3 лет до 5лет	55%
Свыше 5 лет	25%

 

Как видно из таблице 7, основная часть персонала (55 %) работает на данном предприятии от 3 до 5 лет, наименьшая часть кадров набрана в отчетном году (стаж на предприятии менее 1 года).

 

 

3. . Психологическая характеристика коллектива филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод»

Рассмотрим морально-психологическое  состояние в коллективе. Морально-психологическое  состояние в коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.

Имеется определенная отчужденность  между «цехами» и «офисом», но данная разделенность обусловлена характером работы и не носит конфликтного характера.

Работники «цехов» более сплоченны, чем сотрудники «офиса», т. к. более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают над единым изделием, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных операциях. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т. д.

Сотрудники «офиса» более  разобщены, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия, что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время.

Работниками кадровой службы филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод» было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала. Результаты исследования показали достаточно высокую степень общей удовлетворенности работой в филиале ОАО «Сосновский Судостроительный завод» как для «цехов» (3,5 балла), так и для «офиса» (3,4 балла). Причем наблюдаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы (важность работы – 3,9 и 4 балла для «цеха» и «офиса» соответственно, престижность предприятия – 2,9 и 2,4 балла, отношения в рабочей группе – 4,1 и 2,8 балла).

Более низкие показатели были получены для факторов, связанных  с условиями труда: условия работы – 0,8 и 1,4 балла, заработная плата – 1,5 и 2,8 балла, качество управления (организации  труда) – 1,8 и 2 балла.

Для «цехов» характерно определенная неудовлетворенность условиями работы, что связано с определенной бытовой неустроенностью производства –совмещение обеденной комнаты и раздевалки, повышенный шум в производственных помещениях, неразделенность рабочих зон для разных этапов производственного процесса (для некоторых этапов имеются требования по чистоте и отсутствии пыли, которые трудно соблюдать в существующих условиях) и т. д.

Имеются также некоторая  неудовлетворенность заработной платой (для «цехов»), причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий.

 

Рис. 2. Факторы удовлетворенности трудов на филиале ОАО «Сосновский судостроительный завод»

 

Таблица 8.

Приоритетность трудовых ценностей для работников филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод»

Цеха	Процент выбравших	Офис	Процент выбравших
Профессиональный рост и  развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры	59,1%	Высокая заработная плата	80%
Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем.	54,5%	Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю	60%
Высокая заработная плата	50%	Гарантия стабильности: постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании. Профессиональный рост и  развитие: перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры. Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение	40%
Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д	45,5%
Содержание работы: важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выполняю Самостоятельность в работе: возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение.	22,7%
Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения. Социальные льготы: развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании	18,2%	Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д.  Социальные контакты: хорошие отношения с начальством и коллегами, возможность дружеского общения.  Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства	0%
Признание со стороны коллег: Признание моих успехов и достижений в работе со стороны коллег и руководства	4,5%

 

 

С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с  другой стороны – авралы порождают  напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени  препятствует стремлению многих к повышению  своего образовательного и профессионального  уровня, что для многих работников «цехов» является приоритетной трудовой ценностью.

Как и в случае факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между «цехами» и «офисом». Если для «цехов» приоритетными являются ценности профессионального роста и развития (59,1%), гарантий стабильности и защищенности (54,5%) и затем высокой заработной платы (50%), то для «офиса» приоритетной ценностью является высокая заработная плата (80%) и содержание работы (60%).

Структура трудовых ценностей  персонала филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод» представлена на рис. 3.

 

Рис. 3. Трудовые ценности-мотиваторы филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод»

Таким образом, социально-психологический  климат в ОАО «Сосновский судостроительный завод» благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития филиала. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов-мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод». Персонал поддержит усилия руководства, направленные на развитие филиала, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовой деятельности, повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой  продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе на филиале ОАО «Сосновский судостроительный завод» применяются следующие поощрения:

- выплата денежной премии;

- объявление благодарности;

- применение повышающего  поправочного коэффициента к  заработной плате.

Несомненно, одним из факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников предприятия является уровень заработной платы. На филиале ОАО «Сосновский судостроительный завод» мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль.

Работникам могут выплачиваться  следующие стимулирующие выплаты:

- за совмещение профессий  - в размере до 50% от заработной  платы;

- за работу в ночное  время - в размере до 40% от тарифной  ставки;

- за работу в выходные  и праздничные дни - в размере  100% от тарифной ставки.

3.4. Рекомендации по совершенствованию психологического климата на филиале ОАО «Сосновский судостроительный завод»

Итак, в целях улучшения  психологического климата в коллективе филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод», необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

• Приглашение профессионального психолога, проведение совместных деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом. Можно порекомендовать организовать для работников филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод» «Клуб психологической разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.
• Необходимо также повышение материальной заинтересованности сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и материального стимулирования, разработка кадровой политики по продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.
• Привлечение работников организации к совместным занятиям спортом (к примеру, можно организовать спортивные соревнования между отделами, создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с выездом на природу и т.д.). Это поможет улучшить не только физическое и психологическое состояние персонала филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод», но и поднять командный дух работников организации, сплотить их, что должно положительно сказаться на повышении эффективности их работы, и как следствие – повысить прибыль предприятия.
• Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на «лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации», «лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем, например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна, фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень социально-психологического климата у работников филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод».
• В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в организации филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод» необходимо сотрудников направлять на курсы повышения квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную литературу, обучающие компьютерные программы и другие информационные источники.
• По моему мнению, в целях повышения квалификации персонала филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод» помимо прохождения различных курсов в Учебных центрах.