Показатели эффективности управления. Методы оценки эффективности управления

Руководство персоналом как функция социального менеджмента предприятия призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Целью руководства персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Социальный менеджмент изучает комплекс проблем по подбору и развитию управленческих кадров, а также отношений, складывающихся между работниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, специфику формирующихся у них интересов.

Использование в полном объеме кадрового потенциала предприятия является важным стратегическим фактором, а руководство персоналом – важной функцией социального менеджмента предприятия определяющей его успех. Комплекс выполняемых задач: планирования, разработка и реализация кадровой политики; разработка философии управления предприятием, в том числе кодекса делового поведения персонала; проведение оргмероприятий, обеспечение предприятия рабочими и специалистами; работа с руководящими кадрами и специалистами; социальные мероприятия, социальная защита работников предприятия; подготовка и переподготовка, повышение квалификации рабочих и специалистов, в.т.ч. профподготовка рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов; работа и развитие учебной базы; привлечение молодых специалистов; повышение деловой и производственной инициативы работников предприятия; психолого-социологическое обеспечение работы с персоналом; методико-информационное обеспечение, организация и оплата труда, организация и охрана труда.

Функции социального менеджмента предприятия можно классифицировать, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации, а организационные функции, позволяют осуществлять управляющее воздействие соответствующей организацией работы, связанной с управлением социальными процессами на предприятии.

Если основные функции являются общими для любых процессов социального менеджмента, в любых системах управления предприятия, то конкретные функции присущи тем или иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяйственная деятельность предприятия может быть разделена на три стадии – подготовительную, производственную и заключительную, каждая из которых, обособляясь, представляет собой объект управления. По содержанию каждая конкретная функция управления является, в свою очередь, комплексной и включает планирование, организацию, координацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обособленных объектов воздействия. Все функции социального менеджмента представляют собой процесс и действуют в единстве и взаимосвязи, однако сопровождаются изменением соотношения их содержания и роли, и тем самым приводят к различным вариантам решаемых задач, и различной управляемости системы социального менеджмента.

1.2. Способы и функции социального контроля в организации

При принятии и реализации управленческого решения необходимо осуществить социальный контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления — последние стадии управленческого труда, необходимые для начала следующего его непрерывного цикла.

Выделяется три способа осуществления социального контроля:

1. Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.
2. Принуждение — применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности, которая обычно наступает после осуществления социального контроля.
3. Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая, коллективная, а также культурные ценности, традиции, групповые нормы. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.

Меры социального контроля тем эффективнее, чем больше в его осуществлении участвует общество, его гражданские институты и граждане. В этом смысле средствами контроля и социального регулирования выступают формы непосредственной демократии (референдумы, запросы граждан, общественное мнение, органы представительной власти и т.п.). В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений. Можно сказать, что социальный контроль — эта одна из основных функций регулирующего воздействия со стороны общества, которая реализуется в управленческой деятельности общества как субъекта управления. Общество пока слабо прогнозирует ожидаемые отклонения от нормы и не всегда вносит своевременную коррекцию в деятельность отдельных субъектов управления, прежде всего государства. Можно выделить и другие функции, которые выполняются с помощью контроля исполнения.

1. Диагностическая функция  — главная, ведущая функция контроля. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности.

2. Функция обратной связи - без нее руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве "держит" в поле зрения работу, то стимулирующая функция нацелена на вовлечение в процесс труда всех неиспользованных резервов, в первую очередь человеческих.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решение на основе материалов контроля.

6. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.

В практике управления организаций применяются три основные разновидности контроля:

1) предварительный - предшествует принятию окончательного решения. Его цель - дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

2) текущий - с его помощью вносят  коррективы в процесс исполнения  принятых решений;

3) последующий - служит для проверки эффективности принятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

1.3. Практика социального контроля в организации

Современное понимание социального контроля неодинаково в западной науке и у нас. На Западе чаще всего задача социального контроля упрощается до процесса обеспечения достижения организацией своих целей. В отечественной науке под социальным контролем понимают воздействие на работников в процессе труда с целью обеспечения соответствия их поведения общепринятым нормам и ценностям в организации.

Социальный контроль - сложная социальная система со своей структурой, этапами развития и многочисленными видами своего проявления.

Социальный контроль применяется в числе прочего для мотивации поведения работников при активном исполнении социальных норм и требований либо для наказания их за поведение, отклоняющееся от социальных норм.

Социальный контроль позволяет обеспечить слаженную работу по достижению цели. Значение контроля на отдельных производственных участках обуславливается в первую очередь характером технологических связей между работниками. Особое значение он приобретает в тех случаях на производстве, в тех трудовых группах, где нет регламентированного темпа и ритма работ.

В качестве субъектов социального контроля могут выступать либо иерархические структуры организации, либо социально-психологические группы, либо определенные целевые группы работников.

В любой организации можно выделить пять основных видов социального контроля: административный, контрольная функция менеджера, контроль со стороны общественных организаций, групповой социальный контроль.

Сколь бы всеобъемлющими ни были формы отчетности, какие бы совершенные ЭВМ ни устанавливали, контрольная система все равно останется лишь средством получения необходимой информации, без которой руководитель не может контролировать ход дела. Иными словами, менеджер не всегда способен ответить на два важнейших вопроса: насколько эффективно система автоматизированного управления и контроля справляется с поставленными перед ней задачами и как сделать ее более полезной.

Исследования дают на них ответы. Во-первых, контрольная система не может охватить все звенья производства; во-вторых, одна и та же принципиальная структура системы может привести к совершенно различным изменениям в поведении работников в зависимости оттого, как менеджер интерпретирует и использует информацию; в-третьих, стратегии поведения менеджеров при внедрении АСУиК могут быть совершенно различными, и у каждой из них есть свои достоинства и недостатки; в-четвертых, оценки состояния дел и поведения сотрудников и выводы по этим оценкам делает все таки менеджер, исходя из понимания ситуации и своих убеждений.

Установление фактического состояния и его оценка опираются на сведения о результатах основной деятельности организации или подразделения. Составление же выводов на основании оценок относится полностью к области кадровой политики, отношению "менеджер - сотрудник" (руководитель - подчиненный). Оценке подлежат отчеты, сообщения (устные и письменные), выполнение плановых заданий, темпы прироста к предыдущему периоду, личные итоги работы, степень трудовой и творческой активности, состояние трудовой дисциплины и качества труда и т.д.

Для максимально справедливой и объективной оценки необходимы знания предмета оценки и независимость суждений. Многочисленные исследования у нас и за рубежом говорят о том, что повсеместно и независимо от специальности присутствуют аспекты психологического порядка. Эти же исследования выявили определенные закономерности, знание которых поможет менеджеру при составлении оценки. Вот некоторые из них:

• собственные прогнозы воздействуют искажающе на оценку отчетов, сообщений и т.д. Особенно когда менеджер убежден в своих прогнозах и ожиданиях конкретных событий;
• эффект "радиации" возникает от преувеличенно сильного восприятия последних событий, которое окрашивает все сообщение и искажает общую оценку ситуации;
• предубежденность влияет на оценку подобно тому, как влияет убеждение. Убеждение оценивающего может тогда иметь положительный эффект, когда совпадает с мнением исполнителя. Предубеждение же всегда влияет отрицательно;
• смешение фактов с выводами в сообщениях исполнителей часто распространенная ошибка, которая может привести к искажению оценки;
• воздействие стереотипа (поведения, мышления, приемов), особенно устойчивого, делает сообщение, отчет аксиоматическим (не требующих доказательств), что само по себе сомнительно;
• влияние личных особенностей исполнителей. Даже независимо от убеждений, предубеждений, опыта, знаний, принципов люди отличаются друг от друга чертами характера. Одну и ту же ситуацию оценят по разному вплоть до полной противоположности;
• искажения, связанные с механизмом памяти, появляются, когда приходится оценивать длительное продолжение ситуации или повторение события на длительном промежутке времени. Лучше всего запоминается начало и конец ситуации. Поэтому социологи либо дробят весь отрезок времени, либо спрашивают о последнем событии, которое нельзя не запомнить;
• излишняя детализация может внести искажение в оценку сообщения в тех случаях, когда от исполнителя требуется конкретный вывод, а вместо него дается детальное описание ситуации, требующее от менеджера знаний, времени, инструментов для изучения материала.
• взаимная проверка наличия ошибок осуществляется в тех случаях, когда менеджер совершает ошибку при оценке деятельности исполнителя, а не результата его работы. Менеджеру недостаточно, что работа сделана хорошо. У него часто складывается впечатление, что задание можно было бы выполнить лучше, поскольку если бы он сам его выполнял, то выбрал бы другой вариант, т.е. исполнитель должен предвидеть вариант идеи менеджера. Это вызывает у исполнителя чувство беспомощности, незаслуженной обиды,- охлаждение к работе, уязвление самолюбия, бесполезную трату усилий, потерю веры в собственную полезность. Похожая ситуация имеет место, когда оценивают человека " с первого взгляда", а затем так к нему и относятся;
• периодические оценки проводятся, чтобы уменьшить эффект "радиации". Т.е. оценку проводят не под впечатлением последних событий, а вследствие возникшей потребности.