Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирования

Мотив вознаграждения - сотрудник выполняет задачу хорошо, только если ожидается реальное,  значимое вознаграждение – деньги, карьерный рост, продвижение, привилегии. Удовлетворить такой мотив можно быстро, но ненадолго. Удержать такого сотрудника сложно. Такой человек работает с отдачей, если четко осознает, что конкретно он за это получит. Часто, людей с таким ведущим мотивом раздражает несправедливость в вопросах оплаты, если они видят, что кто-то работает меньше, а получает – больше.

Социальный мотив – такие сотрудники любят одобрение, хотят соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Они ценят отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива, уважение, похвалу. Ради таких моментов и ради общественного признания – они  готовы выкладываться на 100%. Если они узнают, что их руководитель не ценит, то, что они сделали, если они не получают позитивного внимания и оценки, то такие сотрудники  существенно снижают свою активность.

Процессный мотив – этим людям важен в первую очередь сам процесс выполнения задачи. Общение с клиентами, ведение баз данных, телефонный обзвон, консультирование - важно «как» они выполняют работу. Это часто творческие люди. Они с головой погружаются в дело, когда им интересен процесс, и делают его с радостью. Если в работе  исчезнет творчество, удовлетворение, возможность углубляться – они заметно снижают свою активность. Для таких сотрудников важна возможность выбора, определенная свобода действий внутри процесса. Вы ставите мне цель – а я сам определяю, как к ней идти. Я делаю это хорошо – я делаю это по-своему!

Мотив достижения – сотрудник будет хорошо работать ради того, чтобы доказать себе, что он способен на многое, способен добиться поставленной цели. Они считают себя профессионалами, стараются не останавливаться на достигнутом, хотят делать все лучше, чем раньше. Их цели – это амбициозные цели, это вызов самому себе. Достигнув цели, они переживают невероятный подъем, и это переживание очень важно для них. Когда такой человек достиг одной цели, а новая цель ему кажется блеклой, или если ему мешают довести начатое дело до конца, то его мотивация резко снижается.

Идейный мотив – такой мотив очень ценится работодателями и менеджерами, потому, что  человек делает работу хорошо ради достижения совместных с компанией задач. Этот мотив появляется, если цели компании настолько захватывают человека, что становятся его собственными, личными целями. Такие сотрудники привержены принципам, ценностям, хартии компании. Они следуют правилам игры в организации. Это общественные люди, они любят работать в команде, идентифицируют себя с компанией. Их волнует совместное достижение  цели, чувство единства, сплоченности.

Когда вы научитесь хорошо определять ведущие мотивы, вы сможете, это знание использовать для того, чтобы сотрудник хотел выполнять поставленные вами задачи с большим усилием.

Теперь ваш арсенал руководителя пополнился! Используя данные техники работы с мотивацией персонала, вы сможете увеличить эффективность вашего отдела, зарабатывать на «конкретную сумму» рублей больше. Когда ваш сотрудник будет работать с большей отдачей вы будете иметь больше свободы, сможете искать новые решения, улучшать процессы. Команда будет уважать вас, будут ценить, психологический климат будет благоприятным. Для кого-то из вас овладение искусством мотивации будет вызовом, и одновременно ступенькой для новых достижений и роста. Кому как не вам, менеджерам, стоит заниматься мотивацией – ведь вы лица компании!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Научные системы мотивации (системы Маслоу, Герцберга, Кэмбел, Грюнберг) и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников оп их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Предложенная система мотивации труда построенная на оценки работы (ранжирование и разработка матрицы баллов) достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово– хозяйственной деятельности всего предприятия.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Теория управления: Учебник / Под общ. Ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 558с.,
2. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд.,доп. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 608с.: ил. 
3. Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. Москва, Издательство «Прогресс», 2008.С. 137.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.:   Гордарика, 2011.
5. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2008 г– №10. 2.
6. Управление персоналом /под ред. В.А. Спивак 2009г
7. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 511с. – (Серия «Золотой фонд российских учебников».)
9. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: «Спец.литература», 2008

9. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление

       персоналом. – 2008.

10. Егоршин А. П. Управления персоналом 2011 – 720 с.

11. Управление персоналом организации –/под ред.А.Я.Кибанова М:ИНФРА-  М 2011

12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М, 2008

13. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. //Человек и труд, №10, 20010.

14. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом, №3-5, 2010, с.91

15. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2009.- 175с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая работа

Используя список Минцберга выявить те роли, которые можно было бы играть наилучшим образом. Привести примеры, обосновать ответ.

 

Американский теоретик в области менеджмента Генри Минцберг определил десять ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители в разной степени. Он делит их на три больших класса:

1) межличностные роли;

2) информационные роли;

3) роли по принятию решений.

Все роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Именно из них, взятых вместе, складывается объем и содержание работы менеджера, какой бы характер ни носила организация, в которой он работает.

Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с людьми. Они основаны на его полномочиях в организации и способствуют тому, что к менеджеру стекается множественная информация, обладая которой он, с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой - в роли центра обработки информации. Выполняя межличностные и информационные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполнения роли, связанной с принятием решений, которая способна оказать прямое влияние на ход производственного процесса и достижение целей организации.

Классификация ролей руководителя по Минцбергу дает представление о той работе, которую выполняет менеджер. Эта классификация дополняется еще рядом функций, которые в обязательном порядке выполняет любой руководитель в любой организации. Эти функции следующие: планирование, организация, мотивация и контроль.

Таблица - Управленческие роли по Минцбергу

Роль	Описание	Характер деятельности
Межличностные роли
Главный руководитель	Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера	Церемониалы, действия, связанные с положением
Лидер	Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, набор, подготовку работников	Все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено	Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги	Переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями и лицами
Информационные роли
Приемник информации	Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которая используется в интересах дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию	Обработка почты, осуществление контактов, связанных с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки)
Распространитель информации	Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации, часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует анализа отдельных фактов для формирования политики организации	Рассылка почты по организациям с цепью получения информации. Проведение обзоров, бесед
Представитель	Передает информацию для внешних пользователей, касающуюся планов, политики, действий, результатов работы организации; действует как эксперт по вопросам данной отрасли	Участие в заседаниях, почтовые отправления, устные выступления, включая передачу информации внешним организациям
Роли по принятию решений
Предприниматель	Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и осуществляет проекты по совершенствованию деятельности, контролирует разработку отдельных проектов	Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуаций, включение в разработку проектов совершенствования деятельности
Устраняющий нарушения	Отвечает за. Корректировку действий, когда организация оказывается перед необходимостью принятия важных и неожиданных решений	Обсуждение стратегических и текущих вопросов
Распределитель ресурсов	Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации	Составление графиков, составление и выполнение бюджетов, программирование работы подчиненных
Ведущий переговоры	Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах	Ведение переговоров

 

Ответ.

В соответствии с таблицей, я бы мог наилучшим образом играть роль Главного руководителя.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (начальники отделов). Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так. Пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, то есть рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Руководство совместной деятельностью людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой - самоуправления группы. Деятельность Главного руководителя осуществляется в составе совместной деятельности социально-экономической системы. Все исполнительские, организационные и административные функции могут концентрироваться в моих руках – Главного руководителя высшего звена, а я уже могу делегировать их низовым ступеням должностной иерархии, вспомогательным подразделениям, функциональным службам.

Из сказанного можно сделать вывод, что управление совместной деятельностью людей и составляет сущность руководства - особого вида экономической деятельности. Главный руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных.

Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Главный руководитель - это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации, Его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня.

Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее. Выделяются следующие организаторские способности:

Адаптационная мобильность - склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость.