Построение системы мотивации в современной организации

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по менеджменту 

На тему:

Построение  системы мотивации в современной  организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент гр. 9М8

Иванов И.И.

 

Научный руководитель:

_____________________

 

 

 

 

 

 

Москва

2014

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………..3

Основная часть…………………………………………………………...6

1. Теоретические подходы к построению системы мотиваций

в организации……………………………………………………………..6

1.1. Понятие мотивации …………………………………………………6

1.2. Мотивационный процесс ………………………………………….10

1.3. Концепции мотиваций …………………………………………….12

1.4. Формы системы мотивации………………………………………..13

2. Эффективность воздействия мотивирующих  факторов в организации……………………………………………………………...15

2.1. Экономическая эффективность……………………………………16

2.2. Социальная эффективность………………………………………..16

2.3. Ряд факторов и  правил  при создании действенной  системы мотивации……………………………………………………………….17

3. Методы мотивирования……………………………………………...19

3.1. Материальное мотивирование ……………………………………21

3.2. Нематериальное мотивирование………………………………….25

4. Отношение к мотивации во время всемирного экономического

 кризиса ………………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………...32

Список используемой литературы……………………………………..34

 

Введение

Последние годы постоянно приходится слышать слова о том, что XXI век должен стать периодом возрождения России. Подходит к концу первое десятилетие XXI века. Настало время подвести первые итоги. Многое меняется в положительную сторону, но отставание от развитых стран в сфере производительности и качества труда по-прежнему не сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложена основа конкурентоспособности нашей экономики.

Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только работать напряженнее, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей. Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.

Сегодня мало кто из руководителей может похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считается, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства организаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Снова и снова мы слышим разговоры о том, что мотивация страдает оттого, что люди недовольны своей зарплатой. А больше платить компания не может. Замкнутый круг, выхода из которого не видно, что в свою очередь и порождает данные вопросы и даже проблемы.

Актуальность решения  вопросов по данной теме несомненна. Ведь состояние экономическое неким  образом регулирует такие состояния  человечества, как материальное, психологическое, социальное, политическое и др. Все эти состояния взаимодействуют между собой, они зависят друг от друга, они, как часть одного целого – облика нашего мира. А экономическое состояние играет одну из самых, если не самую значимую сторону качества нашей жизни. А кто влияет, кто создает, меняет и преобразует экономическое состояние? Конечно же, мы, - люди. Но, если мы говорим об индустриальном и постиндустриальном обществе в экономическом плане, то мы подразумеваем под человеком профессионально-квалифицированную единицу, которая работает в системе. Эффективность же экономической системы на разных уровнях, например в организации, зависит от эффективности работы каждой такой единицы и положительного взаимодействия ее с другими. И если вспомнить, что единицей мы называли рабочего, а не составляющее двоичного исчисления, то перед нами встает проблема, характеризующаяся психологией. Как раз таки психология обуславливает эффективность работы, как отдельного человека, так и группы в целом. Поэтому для решения вопросов, связанных с повышением эффективности экономического состояния организации, необходимо влиять на самые нижние слои, а именно на каждого сотрудника в отдельности и группы в целом, чем и занимается мотивация.

Именно тот факт, что психология прямым образом влияет на эффективность экономического состояния любого уровня, и существование области решения данных проблем, называемая мотивационной деятельностью, подвигло меня на выбор данной темы для курсовой работы.

В данной курсовой работе была сделана попытка прояснения тех вопросов, которые невольно ставят нас в тупик. В этой работе помещены рекомендации и опыт ведущих компаний, теоретические основы мотивационного менеджмента, которые позволят вам не просто перенимать передовой опыт, применять советы или рекомендации, но делать это осознанно, с полным пониманием, с учетом ситуации, сложившейся в современных компаниях.

Чтобы в итоге получить качественно новое отношение  работников к своему труду и искреннее желание выкладываться для достижения поставленных целей необходимо успешно решать данные задачи, зависящие от вашей способности сделать верный выбор средств воздействия на людей.

Новое качество управления мотивацией персонала способно вывести нас на принципиально новый уровень эффективности в руководстве, что дает сделать справедливый вывод о необходимости введения инноваций в мотивационной области.

Если японские, американские, немецкие, шведские менеджеры смогли создать у своих подчиненных  заинтересованное отношение к делу, добиваясь от них все более высоких результатов, то почему это не сможем сделать мы?

Ясное представление  о том, что такое мотивация  труда и как можно эффективно управлять ею, откроет перед нами новые возможности для повышения эффективности управленческой деятельности. А более толковая работа всегда позволяет работать легче и с большим удовольствием.

Цели:

Изучение понятия мотивации  и её составляющих основ.

Задачи:

• Выявление источников мотивации и факторов демотивации.
• Анализ технологий управления мотивацией.
• Осознание важности человеческого ресурса организации как главного фактора успеха.
• Знакомство с классическими и новыми подходами в области мотивации. Определение экономической  и социальной, а так же психологической сущности мотиваций.

Объект:

Объектом мотиваций  являются персонал организации; какая-либо его часть, группа персонала.

Предмет:

Предметом мотиваций  являются все действия, отношения и инструменты воздействия мотивации на объект.

 

 

 

 

 

1. Теоретические подходы к построению системы мотиваций

в организации

1.1. Понятие мотиваций

Для того чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

При этом связь между  отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более  детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В различных пособиях по менеджменту определения данного понятия звучат по-разному, я же отдал предпочтение определению О. С. Виханского. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.¹

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.² Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования ряда других личностных факторов.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем

определенных мотивов.³ Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Одним из мало разработанных  аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека.⁴ Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.⁵