Построение системы мотивации в современной организации

Зигерт утверждает, что  «стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию».²⁴ Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

3. вознаграждать соразмерно  затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения.

4. справедливое распределение  доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса)

5. обеспечить некоторую  долю независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя («самовыражение по Маслоу»).

6. сотрудник должен  иметь перспективы роста: возможность  учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста Альдерфера).

7. обеспечение необходимых  условий труда. 

По теории Герцберга  необходимо наличие «гигиенических»  факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:

а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу)

б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Клелланда).

8. информирование работников  об экономических и стратегических задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно и полно.

Эти правила дают общие  представления об эффективном мотивировании  и улавливают общие закономерности процесса мотивации.

Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.

 

 

 

 

 

3. Методы мотивирования

Наиболее осязаемый способ, каким компания может признать ценность сотрудника - это денежное вознаграждение и продвижение в должности.

В современной практике управления персоналом различают 2 метода мотивации трудовой активности трудящихся:

1. экономические методы (материальные);

2. неэкономические методы  мотивации (нематериальные).

Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте).¹¹

Однако чисто экономический  подход несостоятелен, в нем имеется ряд слабых мест. Человеком движет не только максимизация собственной прибыли, а стремление к благотворительности. Кроме того имеет место эффект насыщения потребностей, субъективное восприятие полезности материальных благ и в частности денег; психология коллективных действий. Само поведение человека не является полностью рациональным и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.

С помощью применения только экономических стимулов не всегда можно добиться нужного эффекта, поэтому применяются неэкономические стимулы.

Неэкономические мотивы мотивации делятся на организационные и моральные.

Положительное влияние  на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессиональной карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

Однако четкой грани  между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены и обуславливают друг друга, а порой и просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение и почет.

Решение вопроса о применении того или иного метода мотивации персонала для каждой компании очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Поэтому чтобы дать универсальный ответ, какие методы наиболее целесообразно применять в данной организации, необходимо рассмотреть их основные формы и последствия их применения.

 

 

3.1. Материальное  мотивирование

Как уже отмечалось, основной формой экономической мотивации является заработная плата.

Согласно Трудовому  кодексу, заработной платой признается вознаграждение за труд, зависящее  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.¹²

Как видно из определения, зарплата каждого сотрудника в идеале зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного им труда. Это значит, что при равной квалификации и сложности выполняемой работы зарплата у различных сотрудников должна быть одинаковой. Этот принцип трудового права редко соблюдается в российских компаниях. Очень часто компания, приглашающая нового специалиста, предлагает ему большую зарплату, нежели она выплачивает уже работающему сотруднику, занимающему аналогичную позицию. Это делается для привлечения лучших соискателей, однако такая практика вредит имиджу компании, поскольку у ее сотрудников возникают обоснованные предположения, что на них сэкономили. К тому же такая позиция чревата судебным разбирательством, если обиженный сотрудник потребует справедливости. Руководству предприятия придется как-то обосновать несоответствие в оплате труда в суде. Для этого придется провести аттестацию сотрудников для выявления уровня их квалификации. Результаты этой процедуры нередко отличаются от тех, на которые рассчитывает руководство. Новому сотруднику тоже вряд ли понравится такое начало работы на новом месте.¹³

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в  валюте

Российской Федерации  – в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором  по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству.

Имеются в виду неденежные расчеты. К ним иногда прибегают  предприятия, не имеющие достаточно наличных денежных средств и выдающие заработную плату продукцией. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы. При этом выплата зарплаты в виде спиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не допускается.

Говоря о заработной плате, невозможно не упомянуть о таком понятии, как ее минимальный размер. Согласно ст. 133 ТК он не может быть ниже прожиточного минимума, однако в настоящее время эта норма является декларативной.

Законодатель не ограничивает работодателя в максимальном размере заработной платы. В связи с тем, что оплата труда регулируется не только законодательством, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда персонала. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными для компании.

Мотивирующим моментом считается ее величина и наличие в необходимых условиях премий. Премии являются составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальными потребностями и трудовым вкладом в производство. Премии стимулируют достижение высоких количественных результатов (производительности, прибыли), эффективность использования оборудования экономии ресурсов и высокого качества продукции.¹⁴

Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка.¹⁵

Общими принципами премирования является вознаграждение за любые, пусть  самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения. В целом премии помогают гибко оценить индивидуальный вклад работника в конечные результаты, не учитываемый системой дифференциации должностных окладов.

Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, бывает двух видов:

1) Акцентирующие; 2) Нивелирующие.

При акцентировании суммы премий растут быстрее результата, достигнутого работником, а при нивелировании - медленнее. Так, чтобы добиться высокой производительности труда, акцентируются передовики и нивелируются отстающие. Таким образом, повышая свою производительность, рабочий получает дополнительный доход. А в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.

Кроме заработной платы  и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных компаний трудно сопоставить свой вклад в результаты, а кроме того есть риск потерять доход. Так что одновременно может быть и «участие в убытках».¹⁶

Для руководителей применяют бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1–2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Участие в собственности также является одной из форм материального поощрения. Оно обеспечивается путем распространения акции среди работников. Они бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, увеличению производительности и других показателей.

В заключении остановимся  на косвенной экономической мотивации, то есть мотивации свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.¹⁷

Любая действующая система  материального стимулирования имеет  много недостатков. Так премии слабо  учитывают характер и сложность труда и не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплат, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Менеджер обязан устранить эти недостатки и создать действующую систему мотивации.

Рассматривая экономические  методы мотивации необходимо отметить, что моральное поощрение, также  важно как и финансовое.

Элтону Мейо после 2-х  с половиной лет работы на фирме «Вестерн Электрик» используя в основном психологические факторы удалось поднять в среднем производительность труда рабочих на 40%, уменьшить текучесть кадров, прогулы сократились на 80%.¹⁸

 

3.2. Нематериальное  мотивирование

Как уже отмечалось, к неэкономическим методам мотивации относят организационные и морально психологические.

Организационные включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащение труда.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; им делегируются права и ответственность.

Наконец, мотивация обогащением  труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Гамма методов моральной  мотивации весьма обширна. К ним относят прежде всего признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах к высшему руководству организации; получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения.

Публичное признание  состоит в широком распространении информации о достижениях работников в  многотиражных газетах, на «досках почета» награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение имен в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала  и критика.¹⁹

Похвала должна следовать  за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).

Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная  или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика должна быть конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение недостатков в работе и указывать на их возможные варианты.