Правовые аспекты найма на работу

Факторы внешней среды  можно объединить в две группы.

1. это нормативные ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть  избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

2. это ситуация на рынке труда. Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы.

     Внутренняя среда организации - отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации.

       Факторы внутренней среды можно разделить на:

1. Цели предприятия,  их временная перспектива и  степень проработанности. Так,  например, организации, нацеленной  на быстрое получение прибыли  и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства. 2. Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации. 3. Условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Работа в  составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной  работе.

5. Стиль руководства.  Независимо от стиля руководства, важны следующие цели:- максимальное включение мастерства и опыта сотрудника;- обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива;- получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

Управление  – это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления с целью эффективного функционирования персонала, а также для увеличения общей прибыли организации.

труд ® персонал ® управление ® организация

Персонал – это совокупность работников выполняющих разные производственные функции предприятия

Управление  персоналом - это целенаправленное организационное воздействие на людей работающих в организации

Управление персоналом  существует на двух уровнях:

· на теоретическом уровне

представляет собой  область научных знаний и использование  миссии (цели), данных, разработок наиболее эффективного использования персонала  в организации.

· на прикладном уровне

целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов и руководителей подразделений системы управления персонала формирование коллектива и достижение этим коллективом целей и задач этой организации.

субъект управления (руководители) ® объект управления (производственный персонал) ® предмет управления

Предмет управление персоналом - это социально-экономические отношения складывается в процессе совместного труда и достижение поставленных целей организации.

управление персоналом выполняет следующие основные функции:

Ñ наем, отбор, прием персонала, осуществляет деловую оценку персонала при приеме и аттестации

Ñпрофессиональная ориентация и трудовая адаптация 

Ñ мотивация и стимулирование  трудовой деятельности персонала

Ñорганизация труда и соблюдение этики трудовых отношений

Ñ управление конфликтами стрессами

Ñ обучение, квалификация, переподготовка кадров

Ñ управление деловой карьерой, служебным профессиональным продвижением персонала

Ñ высвобождение персонала

Ñдругое. Основные задачи кадровой политики:

1.обеспечить организацию  опытными, высококвалифицированными  и заинтересованными работниками;

2.эффективно использовать  мастерство и потенциальные возможности  каждого сотрудника организации;

3.создавать в организации  условия для наиболее полного  удовлетворения персонала своей работой;

4.стимулировать и поддерживать  стремление каждого работника  к сохранению благоприятного  климата в коллективе;

5.поддерживать среди  работников интерес к достижению  общей выгоды своего коллектива  и организацию в целом.

Сущность, значение и способы мотивации и стимулирования труда

Мотивация человека к деятельности - ЭТО как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий

    Для того, чтобы подключить человека к решению той  или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.  И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Трудовое поведение - это процесс, определяемый взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

    К структурным  элементам  процесса мотивации  относят потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.  Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

От уровня мотивации зависит уровень эффективности деятельности технологических цепочек и всей корпорации в целом.

Модель мотивации - набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).

    Ниже приведены мотивационные модели управления, разработанные ведущими учеными зарубежных стран.

Материальные мотивы:

1. Повышение должностного  оклада:

2. Премирование:

Моральные стимулы:

Мотивы социальной карьеры: Стремление быть признанным в своем коллективе.

Социально-натуральные: Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.

Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Аттестация персонала  – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровню труда, качества и потенциала личности, требованиям выполняемой деятельности

Целями аттестации является установление соответствияделовых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определение путей рационального использования кадров. При традиционной системе аттестации "портретная" характеристика деловых и личностных качеств аттестуемого дается его руководителем, и в силу этого страдает информационным "голодом" и субъективностью оценки. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации отличается получением анонимной информации от экспертов, хорошо знающих аттестуемого, и составлением портрета-характеристики на ЭВМ (по комплексу стандартизованных высказываний). Формализованно-рейтинговая система аттестации использует количественный рейтинговый подход к оценке персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЭВМ. В данной системе экспертная комиссия состоит из двух групп: группы административного (руководители) мнения и группы коллективного (коллеги и подчиненные) мнения. Требования группируются в факторы оценки с учетом их весомости. Таким образом проводится количественная и качественная оценка по каждому критерию и отношение комплексной оценки к максимально возможной величине дает рейтинговый уровень аттестуемого.

Биографический  метод состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с продвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод неполную картину данных, ничтожно мала информация по уровню развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами-психологами или социологами.

Задачи аттестации будут решены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по "своим местам" и эффективно стимулировать их деятельность.

Аттестация - это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника

 

Состав документации кадровой службы.

Для обеспечения всех процессов протекающих в системе управления персоналом необходимы документы, а также организация обработки и движения этих документов  с момента их создания рабочими, кадровыми службами до завершения срока их использования

Основные задачи, решаемые с помощью документального обеспечения:-своевременная обработка поступающей и передаваемой документации - составление и издание по кадровым вопросам - регистрация, учет и хранение информации о работниках организации - размножение и доведение до сотрудников документации для исполнения - передача документов в другие подразделения и на другие уровни управления

Существует следующая классификация систем документации для службы управления персоналом

® плановые документы

® плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности и оплате труда)

® первичная учетная (документы по учету труда и заработной платы)

® отчетно-статистическая (документы по численности, баланса рабочего времени, производительности труда, высвобожденного персонала)

® социального обеспечения (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию)

® организационно-распределительная (акты, приказы, распоряжения, протоколы, решения, заявления, положения, постановления)

Наиболее важными документами для отдела управления персоналом являются:

D проекты приказа по кадровым вопросам

- о приеме на работу, уведомления

- о переводе

- о повышении

- и другие

D отчеты о поддержании дисциплины

- данные о текучке  кадров

- графики отпусков

- предложение по формированию  резервов сотрудников на выдвижение

Показатели  движения кадров, порядок их расчета.

В результате постоянного  приема и увольнения состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением  или оборотом кадров.

Текучесть кадров можно  рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1): F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность  уволенных * 100 / среднегодовая численность. 

Коэффициент текучести  кадров: Ктек=rув/r, где rув - уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации; r - среднесписочная численность работников за определенный период. Коэффициент оборота кадров по увольнению: Коб.по ув.=rув/r, где rув - все уволенные работники за определенный период

Расчет потребности  в персонале 

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы  выработки, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ.

Расчет численности  персонала может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность  в персонале.

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность  в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность  предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем  производства; В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

-рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

-рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

-ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);