Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………..2

1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений…………………………………………………..3
1. Школа человеческих отношений………………………………………3
2. Хоторнский эксперимент………………………………………………6
2. Основные положения доктрины человеческих отношений……………13
3. Современные концепции социального человека……………………….16
1. Понимание личности в социальных науках…………………………17
2. Понимание личности в психологии………………………………….18
4. Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте……………….20

Заключение…………………………………………………………………...24

Список литературы…………………………………………………………..26

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, автомат или робот вытеснят 
человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат 
техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным 
хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя 
она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных 
подразделений организаций, роль и значение человека в организации не 
только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только 
самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в 
организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно 
использовать потенциал своих работников, создавая все условия для 
наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного 
развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия 
человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, 
которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую 
роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с юности и заканчивая старостью, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

 

1. ОСНОВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ШКОЛЫ ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

В период зарождения и  становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией.

Кроме того, в начале ХХ в. предприниматели оказались в  непредвиденной ситуации. Оказалось, что  одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой, и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, Великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что, в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними¹.

 

1. . ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

Школа человеческих отношений (human relations) представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Школа человеческих отношений сформировалась в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

По мнению сторонников  школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффективности, если не будет совершенствоваться социальная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863–1916 гг.), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). Родившись в Германии, получив образование в Лейпциге, он в 1892 г. переехал в Америку, где создал в Гарварде научную лабораторию по психологии. Будучи профессором Гарвардского университета, активно вел преподавательскую и научную работу.

Наиболее крупной работой  Мюнстерберга является его труд «Психология  и экономическая жизнь». Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест.

Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден был проявить требуемые качества.

Впервые тест был опубликован  в 1890 г. в журнале «Mind». Разработанные  методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 30-х гг. ХХ в. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в  той или иной мере применяли психологические  методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В 20–30-е годы ХХ столетия зародилась управленческая «школа человеческих отношений», в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Дж.Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Один из основателей  школы психологии и человеческих отношений – профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949 гг.). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров, благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха. Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо»). Взгляды Э. Мейо были дополнены его ближайшим соратником Ф. Ретлисбергером, который рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Школа человеческих отношений  и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго².

 

1.2. ХОТОРНСКИЙ  ЭКСПЕРИМЕНТ

 

Хоторнский эксперимент – изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Еlectric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мейо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению.

Первоначальный замысел  работы состоял в определении  зависимости между физическими  условиями работы и производительностью  труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние  интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада  из шести молодых работниц-сборщиц  реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для  этой группы были созданы условия  для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д.

С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень  утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Так возник термин «человеческие  отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мейо сформулировал четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются  социальными потребностями (например, групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение  в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;

4) работник откликается  на распоряжения руководителя, если  он может удовлетворить социальные  нужды подчиненных и их желание  быть понятыми.

На формирование школы  человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда.

Ч.И. Барнард (1886–1961 гг.) – ученый, администратор, президент компании «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927–1948 гг.). Находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление». Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938 г.) повлияла на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельность управляющего с позиций системного подхода. Он утверждал, что задача администраторов (всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард доказывал, что  предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о  внутреннем консенсусе (согласии) в  организации и об участии рабочих  в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих. Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью, имеющей цель.