Практическое применение основных положений школы психологии и человеческих отношений в современном менеджменте

М.П. Фоллет (1868–1933 гг.) –  американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

В работах Фоллетт  нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.

Одной из первых Фоллетт  выдвинула идею участия рабочих  в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: доминирование» (победа одной из конфликтующих сторон над другой), «компромисс» (соглашение за счет взаимных уступок) и «интеграция» (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще  в 20-е гг. XX в. говорила о «законе  ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов  знаний» и что человек, об ладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих  отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

• система «взаимных  связей и информации» между руководством и работниками;

• беседы «психологических советников»  с рабочими («система исповедей»);

• организация мероприятий, именуемых  «участием рабочих в принятии решений»;

• наличие в любой организации  неформальных групп.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта» – работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода  к проблемам.

В настоящее время  доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени  личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции – совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое  распространение в США получила «доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», – пишет американский социолог Найтингейл Д., – это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.» Появление подобного рода новаций в американском менеджменте не случайно. Уже к середине 60-х гг. у многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалось убеждение, что частнопредпринимательские организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования социальных проблем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью быстро воспринимать множество сигналов, поступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, с необходимостью разрабатывать свою активную стратегию, а не замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий. Концепция «производственной демократии» как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность. Ее можно рассматривать как попытку примирения и согласования интересов бизнеса со все более настойчивыми требованиями работников, касающихся улучшения их положения как в экономической, так и в социальной сферах.

Основоположниками идеи «производственной  демократии» принято считать  реформистских социологов Коула Дж. и Гоца А., доказывавших возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы.

Коул Дж. (1889–1959 гг.), английский историк, экономист и социолог, один из идеологов Фабианского общества, автор трудов по экономической истории  и истории рабочего движения³.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДОКТРИНЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Концепция «производственной  демократии» отличается от предшествовавших ей доктрин «человеческих отношений» и «управления человеческими  ресурсами» тем, что в своем практическом осуществлении она менее зависима от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджментом и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.

Авторы получили все  возможные международные премии и признания, а изучение влияния  психологических и социальных факторов на поведение работника стало всеобщей проблемой. Представитель этой же школы управления «Человеческих отношений» Мэри Фоллетт выдвигает идею «совместной власти» вместо доминирующей власти, подчеркивая, что интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллетт пишет, что каждое данное лицо в организации не должно задавать себе вопрос: «Перед кем оно является ответственным?». Мэри Фоллетт выдвинула и идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликт следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организаций. Превалирование приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление. Резюмируя основное положение доктрины «человеческих отношений» авторы сводят его к трём компонентам:

• человек представляет собой социальное животное;
• жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека - дело бизнесменов

Доктрина вскрыла важность неформальных факторов деятельности организации. Многочисленные исследования обнаружили на предприятии наличие социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадают  с нормами и целями администрации. Чем выше степень различия между двумя подразделениями, тем больше возникает проблем при достижении сотрудничества. Ренсис Линкерт исходил из того, что малые группы обладают реальной властью над своими членами, сопротивление межгрупповому сотрудничеству может быть преодолено путём включения руководителей различных подразделений в небольшие группы, в которых они станут работать совместно. В эти группы должны войти несколько руководителей данного уровня, а также их руководитель. 
     Большое место в исследовании авторов школы «человеческих отношений» занимает проблема «делегирования ответственности». Авторы стремятся характеризовать администратора, умеющего правильно пользоваться делегированием. Он не должен поддаваться искушению, указывать другим, что надо делать, сознавая, что «удовлетворение от возможности дать другим научиться» зачастую превышает «удовлетворение оттого, что работу сделал сам». Эффективность делегирования целиком лежит в «умении использовать своих подчинённых как коллектив»⁴.

Американская теория организационного управления уделяет большое влияние проблеме мотивации деятельности людей в организации. Вопрос: «Что заставляет людей работать?» отражает основные концепции доктрины «человеческих отношений» относительно мотивов поведения человека в организации. Деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий побуждающий фактор, (поскольку люди работают за деньги лишь до определённого предела), границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». Герцберг именует деньги и дополнительные выплаты «негативными побудительными стимулами», поскольку при отсутствии денег люди, несомненно, чувствуют себя неудовлетворёнными, но при наличии их они не обязательно чувствуют себя счастливыми и производительность их труда вовсе не обязательно должна повышаться.

Наиболее последовательно  теория мотивации изложена Д. Мак-Грегором. Он дал две концепции, условно  называемые «теория икс», «теория  игрек». По «теории Х» люди не любят  своей работы, их необходимо постоянно  принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль. По «теории. У» люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Однако, насытив желудок, человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить своё «я», насытить которое намного труднее, чем желудок.

Таким образом, пишет  П. Дракер, человеческие ресурсы носят  специфический характер, а это  предполагает необходимость создания «хорошей атмосферы», возможность удовлетворения человеческих потребностей именно на производстве. Р. Джонсон и другие утверждают, что человек не сопротивляется систематизации своего поведения. Более того, большинство людей ищут удовлетворительные системы взаимосвязи, существующие как в самом человеке, так и между отдельными личностями, которые руководили бы его деятельностью. Каждый отдельный человек по существу разработал свою собственную систему для того, чтобы скоординировать с различными людьми ряд своих действий, которые ему приходится совершать в пределах широкого поля своей деятельности. Каждый из нас имеет свою систему взаимоотношений, которая и определяет характер его жизни. Таким образом, человек является продуктом своих собственных мотивов поведения и стремлений, которые существенно видоизменяются под воздействием социально-экономических факторов.

Каждый работник принадлежит  к данной организации, к системам внешним по отношению к основной работе (семья, проф. объединение, учебная  группа и др.) Кроме того, он прикреплён к функциональным группам, выполняющим определенное задание. И, наконец, принадлежность к неформальным группам, участие в которых отражает его интерес. Для того чтобы поддерживать систему взаимоотношений в формальной организации на должном уровне, прилагается много усилий. Этот процесс осуществления надежд той и другой стороны и удовлетворения взаимных требований между работником и организацией был назван процессом взаимообмена. Если взаимообмен облегчает процесс психологической защиты, роста и повышения мастерства человека и способствует подобным процессам в организации, то в этом случае взаимообмен в значительной степени определяет «здоровый дух» исполнителя и эффективное функционирование организации.

3. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕКА

Персонализм. Согласно логике персонализма, существование индивида, вплетенное в сложную сеть общественных отношений, подчиненное социальным изменениям, исключает для него возможность утвердить своё собственное, неповторимое «Я». Поэтому необходимо различать понятия индивида и личности. Человек как часть рода (Homo Sapiens), как часть общества есть индивид. О таком человеке — биологическом или социальном атоме — ничего не известно. Он аноним (по выражению Кьеркегора) — лишь элемент, часть, определяемая соотношением с целым. Человек как личность может утвердить себя только путём свободного волеизъявления, посредством воли, которая преодолевает и конечность жизни человека, и социальные перегородки как бы изнутри человека. В сфере идей персонализма развивается тенденция, которая затем станет заповедью экзистенциализма — утверждение о принципиальной враждебности общества и личности⁵.

Атрибуты личности:

• Воля
• Свобода
• Разум
• Чувства

3.1. ПОНИМАНИЕ ЛИЧНОСТИ В СОЦИАЛЬНЫХ НАУКАХ

Согласно В.А. Ядову, в  прочтении О.И. Маховской, в социальных науках XX века можно выделить как  минимум 4 широких подхода к пониманию  личности в соотношении с определённым пониманием культуры, и концептуализацией отношений культуры и личности⁶:

1. Культура и бессознательное - психоаналитическая антропология, представленная в работах: З. Фрейда, у которого личность, и её глубинные поведения, ограничиваются и направляются культурой, понятой как система тотемов и табу; К.Г. Юнга, у которого самый глубокий уровень личности представляют архетипы.
1. Культура и личность - включает четыре концепта, в частности: "конфигурация культур" Р. Бенедикта, "базовая и модельная личность" А. Кардинера, Р. Линтона, А. Инкельса, "национальный характер" Ф.Л.К. Хсю, Дж. Горера; и сравнительно-культурный подход Дж. и Б. Уайтингов. Устойчивые культурные образования в данном направлении служат для формирования ядра идентичности каждой конкретной личности.
2. Культура и познавательные процессы - когнитивная антропология, представленная работами этнографов и психологов, занимавшихся проблемами детского развития, "примитивного" мышления и этносемантическими исследованиями, в частности, Ф.К. Бок, М. Коул, и др. С позиции этого направления, личность не оказывает существенного влияния на развитие познавательных процессов.
3. Социальная структура и личность объединяет три антропологические позиции - материалистическую - К. Маркс, Ф. Энгельс, и их последователи, позитивистскую - М. Вебер, К. Мертон, и интеракционистскую (Дж.Г. Мид). Согласно представителям этого подхода, личность формируется в зависимости от позиции, которую она занимает в рамках социальной структуры и несёт в себе черты культуры, к которой принадлежит.