Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине «Менеджмент» на тему:

«Причины конфликтов и их роль в управлении организацией»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:
	личная подпись

 

 

	личная подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012

  
Оглавление:

 

Введение………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Сущность конфликта  в организации.........................................................4

1.1. Понятие конфликта……………………………………………….....................4

1.2. Типы конфликтов………………………………………….………...................5

1.3. Причины возникновения конфликтов………………………..…..............7

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией. Способы предупреждения и разрешения конфликтов…………………………………9

2.1. Стратегии поведения  в конфликте…………………………………………9

2.2. Роль руководителя  в урегулировании конфликтной  ситуации……10

2.3. Методы предупреждения  и урегулирования конфликтов…………..11

Заключение…………………………………………………………….…………….14

Библиографический список использованных источников……………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, своего рода клеточка социального  бытия. Это форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Менеджер  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации  и призван разрешать его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем  руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

В данной работе описываются основные типы конфликтов, причины их возникновения, а также  методы регулирования и предупреждения конфликтов, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях с целью эффективного управления ею.

 

 

 

Глава 1. Сущность конфликта в организации

 

1. Понятие конфликта

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Итак, конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или  элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов  и целей. В данном определении  отражены необходимые свойства всякого  конфликта.¹

Всякий конфликт — это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта.

«Процесс конфликта начинается после того, как стороны перейдут к взаимным действиям, направленным на ограничение интересов друг друга. Внутренняя логика конфликта заставляет конфликтующих следовать определенному сценарию. Однако финал ещё не предопределен и полезна любые позитивные усилия. Любой момент развития конфликта имеет свои точки бифуркации (раздвоения, разделения, разветвления, предусматривающие несколько вариантов дальнейшего развития. Поэтому каждый конфликт имеет свои особенности и отличительные черты, а выбор варианта всегда остается за его участниками»².

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность  выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений или проблем, накопившихся в организации, что делает процесс принятия решений более оптимальным.  

2. Типы конфликтов

 

                                    

Внутриличностный конфликт.

Носитель  внутриличностного конфликта – отдельная личность. Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Данный  тип конфликта  может принимать  различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат  его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными  потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может  возникнуть при низкой удовлетворённости  работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

 

Межличностный конфликт.

Это самый  распространённый тип конфликта. В  организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен убедить  вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому  руководителю.

Межличностный конфликт также может  проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

Конфликт между  личностью и группой.

Этот  тип конфликта имеет много  общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный/неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. Поэтому потенциальная возможность конфликта возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще причины, причины, обусловленные групповой организацией.

Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций  группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство  будет считать, что этого можно  добиться путем снижения цены. А  кто-то один будет убежден, что такая  тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать  близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать  как источник конфликта, потому что  он идет против мнения группы.

 

Межгрупповой  конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых  лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением  производительности. Яркий пример межгруппового  конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

 

1.3. Причины возникновения конфликтов

Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Рассмотрим основные:

1. Распределение ресурсов, которые  всегда ограничены. Руководство  стремится распределить материалы,  людские ресурсы и финансы  между различными группами так,  чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.

2. Взаимозависимость заданий. Она  существует везде, где один  человек или группа зависят  при выполнении задачи от другого  человека или группы.

3. Различия в целях. Конфликтные  ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в оценке ситуации  и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.

5. Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст и социальные характеристики) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают конфликты.

6.Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.

Конфликты, если не находить эффективного способа их разрешения, могут привести к отрицательным последствиям:

- рост текучести кадров и  снижение производительности труда;

- нежелание сотрудничать с другими  группами в будущем;

- чрезмерная преданность своей  группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.

 

 

 

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией. Способы  предупреждения и разрешения конфликтов.

2.1. Стратегии поведения  в конфликте

Выделяют пять основных стратегий:

• Соперничество (конкуренция)
• Компромисс
• Сотрудничество
• Избегание
• Приспособление ³

                          

1.Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

2.Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.

3.Стиль компромисса. Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

4.Стиль уклонения. Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

5.Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.

 

 

2.2. Роль руководителя  в управлении конфликтной ситуацией

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический  климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

«Руководитель выступает в роли посредника при разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации»⁴.

 

  

 

Схема1. Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликта⁵

 

2.3. Методы предупреждения  и урегулирования конфликтов

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется.