Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

 К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

• организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
• премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
• участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
• систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

• открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
• привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
• использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
• применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
• использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
• моральное поощрение персонала;
• проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).

Следует отметить, что для успешного  применения мотивационных систем и  превращения их в действенный  способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные  методы использовать в единстве и  взаимосвязи, а с другой стороны  — их применение не должно приводить  к нарушению требований справедливости.

 

 

 

Заключение

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и  поэтому необходимо уметь управлять  данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет  извлечь тот позитив, который  заключен в самой природе конфликта.

У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс  протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя  поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента или оппонентов, наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие  особенности оппонента. Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта. Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.

В успешных компаниях руководители открыто обсуждают свои расхождения  во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их не существует. Всегда надо стараться предотвратить  или уменьшить конфликт, концентрируя реальные полномочия, принимать решения  на тех уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.

В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает  культуры переговорного процесса, навыков  ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому  необходимо изучать конфликтные  ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом - это залог успеха руководителя в его деятельности.

Таким образом, необходимо управлять конфликтной  ситуацией, используя различные  технологии и методы управления конфликтами  в организации, так как некомпетентное управление конфликтной ситуацией  социально опасно и всегда ведет  к стрессам, что, разумеется, негативно  сказывается на работе сотрудников  и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список использованных источников

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М: ЮНИТИ, 1999. - 520 с.

2. Гусева  Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М: Изд.центр ЕАОИ, 2008. – 416 с.

3. Ильин В.И. Структура конфликта в организации.//Социальный конфликт. 1993. №3.  – с. 3-5

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. – М:ИНФРА, 1997. - 512 с.

5. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М: ЭКОНОМИКА, 2004. – 286 с.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М:ИНФРА-М, 1996. – 256 с.

7. Тренев Н.Н. Управление конфликтами и бесконфликтное управление: Учебно-практическое пособие. – М:ПРИОР, 2006. – 93 с.

8. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – М: Амалфея, 1996. – 288 с.

9. http://www.i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/default.aspx- источник был использован для обработки материала, содержащего основную идею темы реферата

10. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html - информация из данного источника была переработана и использована для написания главы 2.2

 

 

¹ http://www.i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/default.5aspx

² Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд.центр ЕАОИ. 2008. – с. 297

³ http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html

⁴ Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,1997.- с. 345

⁵ http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html