Проблемы власти. Повышение эффективности власти

Содержание

 

Введение 2

1. Лидерство  и власть 3

     1.1 Основы лидерства и власти……………………………………………... 3

     1.2 Традиционные концепции лидерства…………………………………..5

     1.3 Виды власти и методы влияния………………………………………..13

2. Проблемы  власти. Повышение эффективности  власти. 17

     2.1. Проблемы  власти в современных организациях……………………17

     2.2. Баланс  власти …………………………………………………...18

     2.3. Повышение  эффективности власти…………………………………..19

          2.3.1.Власть, основанная на вознаграждении 19

          2.3.2. Партнёрство в истинной форме 20

Заключение 22

Список используемой литературы 24

 

Введение

Проблема  лидерства, влияния и власти будет  актуальна во все времена. Вопросам лидерства уделяется повышенное внимание во всех организациях. Этой теме посвящено огромное количество книг, статей и исследований.

Если сравнивать лидерство с руководством, то можно  лучше понять его природу. Быть менеджером и быть лидером в организации  – это две разные вещи. Менеджер, влияя на работу подчиненных и  строя отношения с ними, прежде всего, использует должностную основу власти. Лидерство же основывается больше на процессе социального воздействия. В отличие от руководства, лидерство  предполагает наличие в организации  последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник – подчиненный», которые свойственны традиционному  взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер – последователь».

Людей, имеющих  власть в организации, можно разделить  на три группы: формальный лидер, неформальный лидер и формальный руководитель. Формальный лидер имеет полный набор  инструментов влияния, а значит, имеет  больший шанс на успех. Имеются две  противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна вообще отрицает какое-либо влияние лидера на организационную  эффективность, а другая ведёт к  попытке подчинённых приписать  лидеру почти божественные качества.

 

1. Лидерство  и власть

 

1.1 Основы лидерства  и власти

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным  образом тем, что имеют более  динамичное и эффективное руководство [3; с.470]. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие [3; с.470].

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников [3; с.470].

В основе лидерства лежат  отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе  межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.

В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [1; с.151]. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между  лидерством и властью?

Важное различие относится  к совместимости целей. Для существования  власти не обязательно требуется  совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует  определенного соответствия между  целями лидера и целями тех, кто за ним следует [2; с.151].

Как было отмечено ранее, лидерство  предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции  в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между  лидером и подчиненными и между  лидером и его начальником. Поскольку  эффективность лидерства зависит  от объема и типа власти, которые  лидер использует в отношении, как  подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники  власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

Проведенные в этом направлении  исследования в организациях свидетельствуют  о следующем [3; с.408].

Рабочие в отношении бригадира  признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право  на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады [3; с.408].

Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно  отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.

Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств  и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения  организационно устанавливаются равными  для равных иерархических уровней.

Исследования часто показывают, что подчиненные более удовлетворены  руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где  уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность  выше.

Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются  с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.

Таким образом, в завершении изложения взаимосвязи влияния  власти на лидера можно сделать следующий  общий вывод о том, что в  целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному  разные источники власти в зависимости  от ситуации [3; с.409].

 

1.2 Традиционные концепции лидерства

 

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен.

Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень  много исследований.

Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и  как оно должно изучаться.

Нами будут рассмотрены  те концепции, которые большинством исследователей, такими как О.С. Виханский, А.И. Наумов [3], Л.Е. Басовский [1], В.Р. Веснин [2], относятся к традиционным концепциям лидерства.

Первым таким подходом является теория лидерских качеств. Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров [1; с.167].

Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские  качества, научиться измерять их и  использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в  то, что лидерами рождаются, а не становятся [3; с.482].

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [Цит. по: 5; с.183]:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна  постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого  не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен  известным американским консультантом  Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств [3; с.482]:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Пример Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать единственно верный образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно  сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих  пор не принес пользы практике. Однако, он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства [3; с.482].

Второй подход, который, несомненно, относится к традиционным концепциям лидерства, - это концепция лидерского поведения.

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Важным отличием от концепции  врожденных качеств было то, что  данная концепция предполагала возможность  подготовки лидеров по специально разработанным  программам [3; с.485]. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

• концепция вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.

Различие между политическими  системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу.