Проблемы власти. Повышение эффективности власти

Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при  авторитарном руководстве. Более поздние  исследования также подтвердили  факт, что демократический стиль  не всегда является наиболее продуктивным.

Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности [3; с.486].

Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с

теми, которые использовались в исследованиях Университета штата  Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к  оказанию поддержки работникам и  развитию хороших отношений с  ними;

• использует групповой, а  не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает предельно  высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной  Ренсисом Ликертом и получившей название "Системы управления 1, 2, 3 и 4". Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета, тем не менее, подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений [3; с.486].

Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей [3; с.487]. Им были выделены две категории лидеров:

• лидеры, ориентированные  на работников;

• лидеры, ориентированные  на работу.

Продолжение исследований позволило  выделить четыре преобладающих стиля  управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 иЗ являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории "X" и теории "Y" Дугласа Мак Грегора.

Концепция "вознаграждения и наказания" лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения. В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих  стилей лидера в последнее время  получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон, представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям. Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 позволяет очертить пять основных лидерских стилей.

Таким образом, можно сделать  следующий вывод о том, что  рассмотренные концепции, которые  исследователи относят к поведенческим, позволяют сделать однозначный вывод о том, что лидерами не рождаются, а, именно становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством специальной подготовки.

 

1.3 Виды власти и методы влияния

 

Исследователями выделяются следующие виды власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний [1; с.152]. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы.

Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя [3; с.405]. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения  и осуществлять тем самым власть.

Л.Е. Басовский также выделяет власть [1; с.152]. Законная власть, власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности [1; с.153].

В течение тысячелетий  культурная традиция многих стран укрепляла  власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты [1; с.153].

В качестве методов влияние  Басовский выделяет убеждение и участие.

Влияние путем убеждения  основано на власти примера и эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.

Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрошенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных.

Для эффективного использования  влияния путем убеждения следует:

1) точно определить потребности  слушателя и обращаться к этим  потребностям;

2) начинать разговор с  мысли, которая обязательно понравится  слушателю;

3) стараться создать образ,  вызывающий большое доверие и  ощущение надежности;

4) просить немного больше, чем на самом деле нужно  получить, и затем делать уступки;

5) говорить уважительно,  сообразуясь с интересами слушателей;

6) стараться говорить последним,  так как аргументы, выслушанные  последними, имеют наибольшее влияние на слушателей. Главный недостаток этого метода - это медленное воздействие и неопределенность.

Для того, чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем для издания приказа, подкрепленного властью, основанной на принуждении, традиции или харизме.

Кроме того, возможно убедить  слушателя не удастся. Следует иметь  в виду, что влияние путем убеждения  имеет одноразовое действие, в  каждой новой ситуации необходимо вновь  убеждать. Преимущество использования  убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он в этой ситуации постарается  сделать больше, чем установлено  минимальными требованиями.

Влияние через участие  в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя.

Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что  люди, вдохновленные потребностями  высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая  была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений  совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня - потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие  потребности являются активными  мотивирующими факторами [1; с.154].

Обычно, если работники участвуют  в обсуждении предлагаемых изменений  в их работе, они меньше сопротивляются переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те люди, которые не любят неопределенность, не склонны к индивидуализму, предпочитают жестко контролируемые ситуации.

Таким образом, можно сделать  следующие выводы о том, что власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации.

 

2. Проблемы власти. Повышение эффективности власти.

 

2.1. Проблемы власти в современных организациях

 

Основная  причина трудностей руководящего персонала  заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая  ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит  от людей, которые ему формально  не подчинены. Если руководитель не может  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации в целом.

Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы  влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.[10]

В современном  менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

• подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
• поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
• ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

Для применения подхода с позиции личных качеств  У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

1. Управление вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2. Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3. Управление доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой – способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.[3]

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и  образовательного уровня работников и  руководителей. Так, в настоящее  время имеет место объективная  тенденция к ослаблению любой  власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого  заключаются в следующем: значительно  сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных  с профессиональной деятельностью  было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.[11]

 

2.2. Баланс власти

 

Многим кажется, что обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно  признаётся, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности  руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто  не может влиять на всех людей во всех ситуациях.