Проблемы мотивации финансовых менеджеров

2. Опционы.

Опцион — это право  менеджера на выкуп определенного  количества акций компании, в которой  он работает (или какой-либо из компаний, входящих в ту же группу лиц), по фиксированной  или определяемой цене.

По своей природе опцион призван сгладить различия между интересами акционеров компании и менеджмента. Становясь миноритарными акционерами управляемой ими компании, менеджеры получают не только прямой доход от роста ее капитализации, но и дополнительный мотив к повышению культуры корпоративного управления в компании, внимания к интересам акционеров, владеющих небольшими пакетами акций.

Поскольку опционы обладают столь привлекательными мотивационными особенностями, практика наделения  менеджеров опционами на акции компании чрезвычайно распространена в мире. При этом к созданию опционных программ прибегают как крупные публичные корпорации, так и молодые маленькие компании. Экономическая природа опциона в этих случаях существенно отличается. Акции известной публичной компании скорее всего высоколиквидны, опцион на приобретение таких акций представляет собой по сути денежную премию в размере разницы между ценой акций для менеджера и их рыночным курсом. В то же время акции молодой закрытой (непубличной) компании с трудом могут быть проданы, пока будущее компании не станет более ясным, поэтому опционы на ее акции являются как бы отложенным вознаграждением, частью заработной платы, от которой работник начинающей компании отказывается сегодня для того, чтобы получить ее позже, когда компания встанет на ноги. Разница в экономическом положении эмитента опционов обусловливает и разницу в размерах пакета акций, который резервируется под исполнение опционов: чем крупнее компания и чем более ликвидны ее акции, тем меньший пакет акций отводится для мотивации менеджмента.

С коммерческой точки  зрения опционы на акции могут  различаться по многим параметрам. Это, в частности, цена приобретения акций; условия возникновения опциона у работника; порядок возникновения права на выкуп акций, зарезервированных для конкретного менеджера по опциону; случаи утраты опциона.

2.1. Цена реализации  опциона (т. е. цена приобретения  акций) может быть либо равна  их рыночной стоимости, либо  ниже таковой. В последнем случае  получающий такие акции работник  сразу же получает имущественную выгоду, равную разнице между рыночной стоимостью акций и ценой опциона. Соответственно, если цена акций ниже рыночной, опцион скорее всего призван немедленно вознаградить работника за уже достигнутые результаты. Если же опционные акции продаются по цене, равной или близкой к рыночной, то цель такого опциона состоит в том, чтобы мотивировать приобретающих акции работников повышать капитализацию компании.

2.2 Условия возникновения  опциона у работника могут  относиться к занимаемой работником должности, сроку его непрерывной работы в компании, достижению работником или компанией определенных показателей, а также и просто быть оставлены на усмотрение работодателя.

2.3 Порядок возникновения  прав на выкуп акций, зарезервированных  для конкретного менеджера (так называемый вестинг, от англ. to vest — наделять) — это один из самых существенных рычагов воздействия на работников, получающих опцион. В этом случае опционы получаются менеджером в определенном количестве по истечению какого-либо промежутка времени (в общем 10% акций, из которых менеджер получает право выкупа по 1% в 1 год, что называется графиком вестинга). Таким образом менеджер будет мотивирован работать в компании еще определенный промежуток времени. График вестинга может быть привязан не только к течению времени, но и, скажем, к достижению компанией тех или иных показателей. Также вестинг может быть привязан и к совокупности показателей.

2.4. Утрата опциона  связана прежде всего с уходом  работника из компании. Однако  далеко не всегда уходящий работник должен лишаться полученного опциона. Необходимо учитывать, что работник наделяется опционом, как правило, за уже достигнутые результаты. Это тем более верно в случаях с опционами, реализация которых обусловлена графиком вестинга. Таким образом, опцион — это зачастую уже «заработанное» работником, и лишение работника этого было бы несправедливым. Посмотрим на это еще и с другой точки зрения: опцион есть право работника на выкуп акций. Если бы на момент ухода работник уже реализовал это принадлежащее ему право, то сам факт ухода не означал бы, конечно, что он должен лишиться принадлежащих ему акций. Тот факт, что в момент ухода работник еще не реализовал свое право на выкуп, сам по себе не должен ухудшить его положение. Однако а ряде случаев покидающий компанию сотрудник все же не может сохранить за собой право на реализацию опциона — это случаи, когда работник является виновно ушедшим.

3. Условные (безденежные)  опционы.

Так называемые условные (phantom) или безденежные (cashless) опционы  отличаются от обычных опционов только тем, что они не реализуются сторонами до момента, когда все или большая часть акций компании продаются третьему лицу. В момент же такой продажи действительная реализация опциона (т. е. покупка акций работником) заменяется выплатой работнику разницы между стоимостью акций по опционному соглашению и ценой, по которой акции были проданы третьему лицу.

Условные (безденежные) опционы  обладают целым рядом интересных характеристик. Условные опционы применяются прежде всего в тех случаях, когда собственники компании хотят «вырастить» компанию на продажу, т. е. планируют продать компанию третьим лицам по прошествии определенного времени или по достижении компанией определенного размера. Соответственно такого рода инвесторы желают мотивировать менеджмент компании на достижение нужных им целей и наделяют менеджеров не обычными, а условными опционами.

4. Корпоративные пенсионные  программы. Цель внедрения корпоративной  пенсионной программы – формирование  пенсионного капитала каждого  сотрудника и, таким образом, дополнительная мотивация персонала.

Пенсионная программа  может финансироваться самим  работодателем либо на паритетных началах  с работниками

Пенсионные планы часто  различаются и по категориям сотрудников  в зависимости от их возраста, стажа, специфики деятельности (производственные специальности, административный персонал, менеджмент). Чем выше ценность сотрудника для компании, тем бoльшие средства он получает на свой пенсионный счет.

Пенсионные планы, ориентированные  на отдельные категории сотрудников, позволяют предприятиям не только удерживать на местах квалифицированный персонал, но и мотивировать перспективных работников к росту и развитию внутри компании.

Таким образом, была рассмотрена лишь финансовая сторона стимулирования финансовых менеджеров: методы оценки стоимости компании, подходы к стимулированию и вознаграждению финансовых менеджеров, но при этом не стоит забывать об аспекте «персонал» в Системе сбалансированных показателей в рамках стимулирования финансовых менеджеров.

3. Проблемы мотивации финансовых менеджеров

Зарплата президента Yahoo! Терри Семела - всего $1 в год. Но опрометчиво думать, что менеджер живет впроголодь - за последние  три года он заработал $429 млн. на реализации опционных программ и добровольно отказался от зарплаты в обмен на новые опционы. Скоро многомиллионные доходы топ-менеджеров станут обычным явлением и в России.

Поначалу опционы были не особенно популярны в России. До 2001 года их предлагали лишь несколько  российских компаний – например «Вымпелком», IBS, ЛУКОЙЛ, «Столичные гастрономы». Зато в период с 2001 по 2006 годы более десятка крупных российских компаний, включая «РАО ЕЭС», «Альфа-групп», «Мобильные телесистемы» и РБК, объявили о введении опционных программ. А в 2006 году Россию охватил уже настоящий опционный бум – о введении подобных программ заявили, по меньшей мере, 18 крупных компаний.

Судя по всему, столь  взрывной рост связан с волной русских IPO – компании, которые становятся публичными, нуждаются в том, чтобы  менеджмент работал на повышение их капитализации. Из 18 компаний, заявивших в 2006 году о введении опционных схем, три провели IPO в 2007 году («Роснефть», «Комстар» и «Система-Галс». Еще одной причиной опционного бума стала резко обострившаяся проблема массовых переходов топ-менеджеров. Кроме того, опционы выпустили фирмы, хронически страдающие от дефицита управленцев («Глория джинс»).

На первый взгляд, все  эти предприятия поступают вполне логично. Между тем в США и  Европе опционные программы показали себя не самым эффективным инструментом, и работодатели в массовом порядке уже начали от них отказываться. Конечно, российский рынок (особенно фондовый), живет по своим законам. Но не ошиблись ли российские работодатели, выбирая опционы как инструмент для мотивации, и особенно – момент для их внедрения?

Мотивационный механизм опциона основан на длительном ожидании менеджером награды. Каждый опцион имеет vesting period – время от его получения  до момента реализации. В среднем  он составляет от двух до пяти лет, и  если сотрудник уходит из компании в этот период, то теряет право на акции. Таким образом, менеджер, получивший опцион, материально не заинтересован менять место работы.

Как правило, компания сначала  должна зарезервировать часть своих  акций под опционный фонд. Обычно она выкупает свои акции на рынке. Затем между сотрудником, компанией и биржевым брокером заключается договор, предусмотренный стандартом биржи, на которой торгуются акции. В нем подробно прописываются условия получения и пользования опционом. «Если компания нарушит договор, это может привести к печальным последствиям вплоть до снятия ее акций с торгов»,– объясняет вице-президент по персоналу и организационному развитию «Вымпелкома» Марина Новикова. [29]

Несмотря на то, что крупные компании передают в опционные фонды не более 2–3% акций, менеджеры могут неплохо заработать на разнице их курсов. Например, по подсчетам Марины Новиковой, каждый год может принести менеджеру-опционеру «Вымпелкома» 100% его годовой зарплаты. В 2007 году компания запустила уже третий опционный транш. Как рассказывает Новикова, опционы получили более 200 человек, начиная от генерального директора и заканчивая руководителями отделов. Треть от этого числа – сотрудники региональных отделений компании. «Опцион – это хорошее средство мотивации сотрудников, которым предлагают поработать, к примеру, в Таджикистане,– поясняет Марина Новикова.– Я лично знаю людей, которые хотели покинуть „Вымпелком”, но не ушли, потому что им предложили участвовать в опционной программе».

«Опцион – отличный способ удержать менеджеров»,– соглашается директор по персоналу банка DeltaCredit Маргарита Денисенко. После того как в конце 2005 года DeltaCredit был куплен французской банковской группой Societe General, руководители банка получили опцион на акции группы. И спустя год ключевые мененджеры DeltaCredit все еще работают на своих местах, хотя на рынке труда они пользуются большим спросом. [29]

На первый взгляд, нет  оснований сомневаться в надежности опционных схем. И все же российские менеджеры пока не слишком доверяют модному инструменту.

Самая главная причина  недоверия – в непонимании  менеджерами намерений своих  компаний. Например, многие фирмы в  свое время публично заявляли о введении в действие опционных схем, но некоторые  обещания остались пустым звуком.

Так, весной 2004 года о передаче 10% акций под опционную программу объявила компания «Шатура». Предполагалось, что акции получат руководители двух производственных и торгового подразделений, а также их заместители. Однако затем PR-директор «Шатуры» Вадим Бахтов заявил, что компания вообще не планировала отдавать эти акции под опционы. Причем дать четкого объяснения, зачем создавался фонд акций, Бахтов не смог. «Вимм-Билль-Данн» еще в 2003 году также зарезервировал свои 3% акций под опционы, но, до конца свои действия не довел.

Подобное невыполнение обещаний негативно сказывается  на отношении к опционным схемам. «Менеджеры не доверяют опционам»,–  считает управляющий партнер  компании «Head Solutions» Михаил Елизаров. Большинству публичных компаний фактически нечего предложить своим сотрудникам. Например, курс акций «Вимм-Билль-Данна» на протяжении нескольких лет был нестабилен, и выдавать опционы не имело смысла. [29]

Но даже если капитализация  компании растет, работодатель может  счесть, что переплатил сотрудникам  и принудить их к изменению условий опциона. Так, весной 2006 года 13 руководителей сети «Пятерочка» получили опцион на 6,6 млн. акций по цене $0,25 за штуку с правом их выкупа в 2008 году. Однако уже в конце 2006 года компания досрочно закрыла опционную программу, выплатив менеджерам разницу в стоимости акций, которая, по словам директора по коммуникациям «X5 Retail group» (владеет сетью «Пятерочка») Геннадия Фролова, составила около $67 млн. Менеджеры, конечно, получили неплохую прибыль, но могли бы, по оценкам аналитиков, заработать еще больше, если бы отказались от предложения компании и подождали до установленного срока реализации опциона. Фактически компания выкупила права опционеров обратно.

Наконец, организация  может добиться увольнения сотрудника и тем самым вовсе лишить его опционных выплат. Сотрудники знают об этом и поэтому относятся к опционам как к приятной, но эфемерной награде.

Еще сложнее ситуация с опционными программами, которые  разрабатывают непубличные компании. Поскольку их акции нигде не торгуются, они используют «фантомные» опционы. То есть сначала владелец проводит оценку стоимости компании, исходя из которой рассчитывается стоимость выделенной для опциона доли. Затем перед наступлением реализации опционов он снова проводит оценку стоимости бизнеса, и сотрудник получает на руки курсовую разницу причитающихся ему условных акций. Другой путь для непубличной компании – связать опцион с выходом компании на IPO, после чего сотрудник может выкупить заранее оговоренный пакет акций.