Профилактика конфликтов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический  университет»

 

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Конфликтология

по теме: Профилактика конфликтов

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент(ка)

Специальность менеджмент организации

Группа -------------

Ф.И.О ---------------

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

Содержание.

 

 

Введение……………………………………………………….3

1. Понятие конфликта………………………………………...5
2. Прогнозирование и профилактика конфликтов………….9
3. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента……………………………………………..16

Заключение…………………………………………………...20

Список использованной литературы……………………….22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Известно, что многие организационные конфликты легче  предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации.

Знания о причинах и условиях возникновения конфликтов и технологии их предупреждения и разрешения важны как в теоретическом, так и в сугубо прикладном плане практически для любого человека в любой жизненной ситуации.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика.

Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

В настоящее время  знание конфликтологии и психологии помогает менеджерам, руководителям практически во всех моментах их профессиональной деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной мной темы, а именно-профилактика конфликтов. Выбранные и обозначенные проблемы межличностных отношений для руководителя современно значимы.

Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство – это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания «сферы человеческих отношений» зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

Для более глубокого  раскрытия темы профилактика конфликтов были выделены следующие разделы: понятие  конфликта; прогнозирование и профилактика конфликтов, предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента.

Целью данной работы является изучение основ профилактики и предупреждения конфликтов, методов работы с конфликтами  и их профилактика менеджером, в  чью профессиональную деятельность входят все уровни управления организацией.

     Для достижения цели перед контрольной работой были поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятие конфликта; факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в рабочей группе.
2. Проанализировать методы прогнозирования и профилактики конфликтов
3. Рассказать про тактику предупреждения конфликтов современным менеджером.

 

 

1. Понятие конфликта

 

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Конфликты создают напряжённые  отношения в коллективе, переключают  внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Модель конфликта как процесса представлена ниже на рисунке 1. На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Парадоксальным выглядит тот факт, что наличие общих целей не всегда способствует сплочению людей, приводя к столкновению мнений и противоборству, когда отдельные личности начинают борьбу за статус, власть, лидерские роли.

 

Рис.1 Модель конфликта

В условиях производства конфликты существуют всегда. Это могут быть межличностные и производственные конфликты, связанные с организацией самого процесса, наличия графиков отпусков, различного отношения работников к дисциплинарным и иным требованиям.

Одни конфликты могут  разрешаться сразу, например, нарушения дисциплины, другие требуют рациональной оценки и анализа причин и способа их устранения. Но нельзя никак игнорировать конфликты, так как они могут развиваться с еще большей силой.

Руководитель в своих  воздействиях на подчиненных должен ориентироваться не на отдельно взятого работника, а на целую группу, поскольку она является мощнейшим фактором воздействия на отдельно взятую личность.

Если между разными  группами, выполняющими производственные задачи, понимание целей, присутствуют схожие социальные установки, тогда это облегчает деятельность руководителя. Можно сказать, что внутри организаций конфликты возникают по вине как руководителя, так и его подчиненных, и решать их приходится как той, так и другой стороне. Ниже приведены факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в рабочей группе. В организационной деятельности руководителя важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими.

Факторы, способствующие возникновению и поддержанию  конфликтных отношений в рабочей группе:

(по вине руководителя)

• плохая организация работы с группой со стороны руководителя
• наличие неэффективного стиля руководства группой
• неполное владение руководителем информацией о работе внутри организации
• невмешательство руководителя в отношения между работниками
• отсутствие доверительных отношений руководителя с подчиненными
• отсутствие сплоченности в коллективе
• низкая степень групповой активности
• наличие плохого психологического климата в рабочей группе
• преобладание индивидуальных интересов над обще групповыми
• отсутствие должного контроля по отношению к членам группы со стороны руководителя
• неправильное мотивирование подчиненных
• отсутствие положительного стимулирования подчиненных
• недостаточная степень ответственности за работу подчиненных
• отсутствие группового согласия (по вине подчиненных)
• личностное неприятие членами группы общих целей организации
• эгоистические тенденции поведения отдельных членов группы
• отрицательные социальные установки отдельных личностей в группе
• наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов группы
• доминирование индивидуальных целей над групповыми у некоторых членов рабочей группы
• отсутствие ответственного поведения у некоторых членов группы при выполнении общих задач
• нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта
• стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Прогнозирование и профилактика конфликтов.

 

Очевидно, что чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального  взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.

Заблаговременное обнаружение  социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.¹

В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет).

Прогнозирование конфликта  означает обоснованное предположение о его возможном будущем возникновении и особенностях развития. Прогноз строится на следующих основаниях: научном исследовании конфликтов; практической деятельности по анализу симптомов в возникающих социальных противоречиях; диагностической деятельности.

Прогнозирование конфликта  повышает эффективность мероприятий по его предупреждению и урегулированию, так как осуществляется на ранних стадиях его возникновения. Прогнозирование обеспечивает заблаговременное обнаружение тех социальных противоречий, которые в будущем могут стать основой конфликтов.

Точный прогноз в отношении  той или иной проблемной ситуации или противоречия, которые возникают в процессе взаимодействия людей, играют существенную роль при подавлении их развития, а это, в свою очередь, является основой их успешного разрешения.

Любая ситуация взаимодействия, в  которой возникают те или иные трудности, характеризуется тем или иным уровнем неопределенности. Эта неопределенность строится на том, что адекватность действий сторон носит вероятностный характер по отношению к тем обстоятельствам, в которых разворачивается ситуация взаимодействия, и поведение оппонента также отличается вариантностью. Снижение этой неопределенности может происходить за счет прогноза развития проблемной ситуации, а это, в свою очередь, повышает вероятность ее конструктивного разрешения.

Точность прогноза конфликтной ситуации серьезно влияет на успешность ее конструктивного разрешения. Чем более точен прогноз, тем больше он способствует эффективному, конструктивному разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Чем значительнее, серьезнее ошибка прогноза, т. е. чем менее точен прогноз, тем больше вероятность того, что эффективность разрешения противоречия будет низкой. При полном отсутствии прогноза развития ситуации вероятность разрешения противоречия существенно снижается, и в некоторых случаях противоречие вообще не разрешается, а обостряется еще больше.²