Профилактика конфликтов

7. Принцип сотрудничества  суммирует, интегрирует в своем  содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком  смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые  минимизировали бы вероятность возникновения  или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты  гораздо легче, чем конструктивно  разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших  затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. ⁸

Выполнив все цели, поставленные перед этой работой, можно  сделать небольшие выводы

Во-первых, необходимо информировать  персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

Во-вторых, нужно проводить  выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

В-третьих, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в  коллективе играет стиль руководства  и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые  позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Важным моментом, который  может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером.

Но самый действующий  и определяющий ресурс любой организации  не зависимо от вида производства и его масштабов всегда будут составлять люди, и от конструктивного и эффективного «рабочего диалога» зависит жизнедеятельность организации. И именно руководитель, может эффективно вести за собой подчиненных умело обходя «круговороты» конфликтных ситуаций и производственных коллизий.

Общую концепцию данной работы по конфликтологии можно определить так: предотвратить конфликт (то есть заранее устранить порождающие  его факторы), или своевременно подготовиться  к нему и смягчить возможные негативы, значит правильно выбрать руководителю стратегию поведения, что будет определяющим для дальнейшей работы организации и ее сотрудников в целом .

Грамотным руководителем  конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем будет проанализировано, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет больше узнать, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.: Владос, 2003.
3. Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии. // Философская и социологическая мысль. 2003.
4. Ратников В.П., Голубь В.Ф. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2001.
5. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Норма, 2001.
6. Цибульская М.В. и др. Конфликтология.— М.: МГИЭСИ, 2002.
7. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/introduction.html

 

¹  Ратников В.П., Голубь В.Ф. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2001. – С. 339.

² Цибульская М.В. и др. Конфликтология.— М.: МГИЭСИ, 2002. – С. 59.

³ Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии. // Философская и социологическая мысль. 2003. – С. 91.

⁴ Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.: Владос, 2003. – С. 135.

⁵ Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Норма, 2001. – С. 249.

⁶ Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004 г с.120-130.

⁷ К их числу прежде всего относят американца Фредерика Тейлора (1856—1915г.г.) и француза Анри Файоля (1841 — 1925г.г.)

⁸ http://www.dist-cons.ru/modules/Art/introduction.html