Психологические аспекты управления

5. Расставание. Проект  завершен, и команда должна быть  расформирована. Самое время подвести  итоги и проанализировать полученные  результаты. Необходимо отметить  успехи каждого члена команды  и показать им возможности  для дальнейшего совершенствования  знаний и умений.

 

По проведённым исследованиям  был определён этап данной организации:

Выход на максимальную производительность. Не всем командам удается дойти до этого этапа, но те, кто вышли –  показывают свою максимальную производительность, сравнительно быстро и безболезненно  преодолевают любые препятствия  и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться  на устранении препятствий и совершенствовании  коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся  в команде неформальным лидерам.

Определить факторы, препятствующие эффективной работе коллектива.

Препятствуют эффективной  работе коллектива  следующие факторы:

1. Квалификация сотрудников.  В связи со стремительно развивающимися  модными тенденциями  не все  сотрудники салона имеют достаточные  знания в области своей профессии; 

2.Микроклимат. В коллективе  работают люди с разными ценностными  установками и пристрастиями,  поэтому периодически происходят  конфликты;

3. Результаты работы. Не  всех работников удовлетворяет  та материальная оплата труда  которую они получают.

Руководитель старается  учитывать все  факторы,  которые  мешают эффективной работе коллектива и принимать правильные решения  по их устранению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 5. Конфликтные  ситуации и пути их разрешения.

Проанализировать  потенциальные конфликты, их причины  и предложить пути их эффективного разрешения.

Как и множества других понятий, у конфликта имеется  множество  толкований  и определений. Одним из них является такое определение: конфликт - это отсутствие согласия  между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята её точка зрения  или цель,  и  мешает другой стороне делать то же самое.

В одном и другом определении  суть одна и та же - расхождение во  взглядах  и мнениях сторон общения.

Управление конфликтами  — это целенаправленное воздействие  на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения  участников конфликта.

Существуют разнообразные  методы управления конфликтами, которые  можно разбить на группы, в зависимости  от сферы конфликта:

~ структурные, т.е. методы  по устранению организационных  конфликтов;

~ внутриличностные, т.е. методы  воздействия на отдельную личность;

~ межличностные  методы  или стили поведения  в конфликтах;

Каждый тип имеет свои характерные приемы выхода из конфликтной  ситуации.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия;

Второй вариант  исхода – сглаживание.

Третий тип  – компромисс;

Четвертый вариант - самый  неблагоприятный – принуждение;

 

 

 

 

 

Тема 6. Кадровое планирование в организации.

Кадровое планирование —  целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая  целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое  число независимых переменных —  новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский  спрос, вмешательства государства  в бизнес, иностранная конкуренция  и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации  и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и  реализация целей, контроль и их ревизия

Этапы и виды кадрового  планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз  от 3-х и более лет)

• краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное  кадровое планирование

Инструментом долгосрочного  кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как  правило, предполагает попытку прогнозирования  на 3-5 лет вперед.

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании  краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который  рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Составление оперативного плана работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет собрать следующую информацию:

-сведения о постоянном  составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время  поступления на работу и т.  д.);

-данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный  вес инвалидов, удельный вес  рабочих, служащих, квалифицированных  рабочих и т. д.);

-текучесть кадров;

-потери времени в результате  простоев, по болезни;

-данные о продолжительности  рабочего дня (полностью или  частично занятые, работающие  в одну, несколько или ночную  смену, продолжительность отпусков);

-заработная плата рабочих  и служащих (ее структура, дополнительная  заработная плата, надбавки, оплата  по тарифу и сверх тарифа);

-данные об услугах  социального характера, предоставляемых  государством и правовыми организациями  (расходы на социальные нужды,  выделяемые в соответствии с  законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с  производственными целями они могли  служить и кадровому планированию.

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования.

Информация о персонале  должна отвечать следующим требованиям:

простоты - это значит, что  информация нее должна содержать  столько данных и только в том  объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы  можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого  нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению  объектам как внутри организации, так  и вне ее;

преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные  периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы  представления;

актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 7.Набор персонала  и отбор кадров.

Составить резюме на себя.

Резюме

 

Профессиональная информация:                                     Контакты:

                                                                                             Cell: (+7) 952 204 65 81

Ф.И.О.: Раташнюк Анастасия  Руслановна.            e-mail: nastuwka_18@mail.ru

Дата рождения:06.02.1994                                                ICQ: 375-364-494

Гражданство: Россия.

Семейное положение: Не замужем, детей нет.

 

Личные качества:

1)Пунктуальность.

2)Ответственность.

3)Коммуникабельность.

4) Стремление к профессиональному  росту и самообучению.

 

Образование:

2000-2009 год. МОУ ТСШ №12

2010-2013 МИПП

 

Опыт работы: Нет  опыта  работы

Профессиональные навыки:

Владение компьютером.

 

 

 

Принять участие  в процессе анализа данных претендента, провести беседу по найму.

На основании данной анкеты я провела собеседование с  кандидатом на претендуемую должность, задав ему вопросы:

-о предыдущих местах  работы;

-причины увольнения с  последнего места работы;

-о профессиональных навыках;

-о опыте и целях  подачи заявления на данную  должность в нашу организацию;

Так же выявила личностные характеристики работника, а именно его: общительность, готовность к сотрудничеству, коммуникабельность,  ответственность,  тактичность.

Я считаю, что этот кандидат подходит на претендуемую должность  с испытательным сроком.

 

 

Тема 8. Профориентация и адаптация персонала

Профессиональная  ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических  и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального  призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии  или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей  и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка  труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных  лиц для облегчения выбора  вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для   развития профессионально значимых  способностей будущих работников;

3) определение соответствия  психофизиологических и социально-психологических   качеств обратившихся за консультацией   профессиональным требованиям избранного  ими вида трудовой деятельности.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях.

Цели адаптации можно  свести к следующему:

• уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

• снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить  время каждого из них;

• развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Направления адаптации

1.   Первичная адаптация,  т.е. приспособление молодых сотрудников,  которые не имеют опыта работы

2.   Вторичная, т.е.  приспособление сотрудников, которые  имеют опыт работы (как правило,  меняющих место работы, объект  деятельности или свою профессиональную  роль).

Виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным  освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также  формированием профессионально  необходимых качеств личности, положительного  отношения к своей работе. Как  правило, удовлетворенность трудом  наступает при достижении определенных  результатов, а последние приходят  по мере освоения сотрудником  специфики работы на конкретном  рабочем месте

2.Социальная адаптация.  Включение работника в систему  взаимоотношений коллектива с  его традициями, нормами жизни,  ценностными ориентациями. В ходе  такой адаптации сотрудник получает  информацию о системе деловых  и личных взаимоотношений в  коллективе и отдельных формальных  и неформальных группах, о социальных  позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых  норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

3. Психофизиологическая  адаптация. Освоение совокупности  всех условий, оказывающих различное  психофизиологическое воздействие  на работника во время труда.  К этим условиям следует отнести:  физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего  места, внешние факторы воздействия