Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии ООО «ЛЕСПРОМ»

Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере  подбора на конкретную должность.

Применение  метода № 3 оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – редкость.

Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов.

Особенностями данного метода являются: наличие  информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.

№ 4. Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме.

Другой вид  услуг – психологическая диагностика  кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность.

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						4
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

Это основное преимущество кадрового агентства – профессиональный

подход к  отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся  в агентстве картотеки потенциальных  кандидатов позволяют значительно  расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора  персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.

Хотя вероятность  грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						5
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

 

2.3 Социально-психологические  особенности  подбора руководящих  работников

 

Подбор специалистов и управляющих кадров – самая сложная и ответственная операция. Ошибка при выборе человека на должность «управленца», может обернуться потерей клиента, браком и т.п., в то время как поспешность при отборе кандидата на руководящие должности или специалистов высокого уровня может привести к краху предприятия.

Прежде всего, необходимо решить по каким группам  критериев будет производиться  отбор претендентов:

1. По формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт, внешность, то есть по таким, которые можно определить сразу или которые могут быть подтверждены соответствующими документами и т.п.). Основной источник информации о кандидатах в этом случае – резюме или анкеты.
2. По формальным признакам и по личностным характеристикам.

Необходимо  решить, насколько глубоко во втором случае будет проводиться анализ личностных качеств претендентов. Достаточно ли для этого развернутой беседы, или желательно использовать для этого методы психологической диагностики.

Учитывая особенность  вакантных должностей ООО «ЛЕСПРОМ»  должно отбирать претендентов по формальным признакам и личностным характеристикам.

Проблема подбора руководящих кадров облегчится, если  постепенно будет составляться, так называемый «психологический портрет» должности, т.е. описание должностей с точки зрения того, какие качества личности требуются для успешного выполнения их обязанностей. Для этого с помощью специальных методов психологического анализа профессиональной деятельности устанавливается, какие свойства личности являются: нежелательными; безразличными; желательными; необходимыми

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						6
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

для успешного  выполнения данной работы.

В число профессионально  важных качеств, кроме знаний и навыков, могут входить практически любые характеристики человека: свойства восприятия и внимания, памяти, мышления и речи, эмоций и воли, навыки общения, отношение к себе и другим и т.д.

Процесс отбора проводится в два или три этапа:

- изучение резюме  и/или анкеты претендента;

• собеседование с претендентом;
• если требуется – специальная диагностика личностных качеств.

При анализе  резюме необходимо обратить внимание на грамотность, стиль изложения, аккуратность оформления документа. По нему, конечно, нельзя ничего узнать о характере кандидата, а об умении работать с бумагами и грамотно излагать свои мысли – можно.

Не стоит  слишком полагаться на письменные рекомендации, приносимые кандидатами. Во всяком случае, на первом этапе они не понадобятся, поскольку их надежность проблематична, а обилие бумаг только затруднит работу по предварительному отбору. Но во время собеседования нелишне спросить, кто из окружения кандидата мог бы дать аргументированную оценку его деловых качеств, обратить внимание на то,

кто эти люди (начальник, коллеги, друзья, члены семьи), записать их телефоны, а затем позвонить.

Далее, с теми, кто прошел по формальным признакам, проводится собеседование. Его основные цели:

• оценить внешний облик кандидата и особенности его поведения;
• дать предварительную оценку некоторым качествам претендента;
• познакомить в общих чертах с характером деятельности организации и особенностями предстоящей работы.

Собеседование обычно строится следующим образом. После краткого знакомства и установления психологического контакта между собеседниками (обычно 5-7минут) переходят к основной части. Она включает в себя две группы вопросов: фактические, в которых уточняются некоторые моменты биографии, занятия и обязанности на предыдущем

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						7
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

месте работы.

И вопросы, затрагивающие  установки, отношения, предпочтения, ответы на которые раскрывают внутренний облик  человека.

В беседе предпочтительнее использовать, так называемые открытые вопросы, которые не содержат в себе  возможных вариантов ответов, как это бывает в некоторых анкетах.

 Открытые  вопросы хороши тем, что они  дают довольно обширную информацию  об интеллектуальных способностях  кандидата и его умении общаться. Сразу ли он понимает вопрос, как ведет себя в том случае, если вопрос не ясен. Дает ли развернутые ответы или ограничивается односложным ответом. Насколько грамотна и богата его речь, понятно ли излагает свои мысли. Как ведет себя в общении – пытается ли подчинить себе собеседника,  доминировать над ним, занимает ли позицию подчинения или ведет себя как равный партнер.

Среди вопросов, задаваемых в ходе собеседования, едва ли не самыми важными являются вопросы  на мотивацию. Они  призваны прояснить, насколько человек стремится работать (и почему именно в данной организации) и что его, в основном, к этому  побуждает: интерес, материальное вознаграждение, имидж фирмы, стремление к самореализации, желание быть среди людей или что-то еще.

Сильное расхождение между ожиданиями и реальностью окончится тем, что человек будет плохо работать или вскоре покинет фирму.

Претендент  чувствует себя в ситуации испытания, и вопросы «в лоб» вызовут социально  желательные ответы, то есть те, которых, по мнению отвечающего, от него ждут, которые являются «правильными». Один из способов уменьшить вероятность таких ответов – задавать вопросы о событиях прошлого и о планах на будущее, которые кажутся менее опасными, но не менее информативными.

В процессе собеседования  необходимо наблюдать за мимикой и движениями претендента.  Избыточная жестикуляция, равно как и наличие выраженных двигательных привычек (грызть ногти, потирать руки, вертеть

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						8
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

что-либо в руках  и т.д.) довольно часто свидетельствует  о повышенной эмоциональной возбудимости, легкой потере контроля над собой  в критических ситуациях.

В заключении претенденту  надо дать возможность задать интересующие его вопросы. Их направленность еще раз показывает, где лежат его основные мотивы, что для него в работе наиболее значимо. И наконец, следует предупредить где и  в каком виде ему будет представлен результат собеседования.

По итогам собеседования  составляется заключение, в котором отражаются все достоинства и недостатки претендента, выявленные в ходе собеседования, и делается вывод о том, представляет ли он интерес для организации или нет и направлять ли его на психологическое тестирование, если такой этап отбора предусмотрен.

Психологическое тестирование личностных особенностей обязательно должно проводится специалистом, имеющим подготовку в области  психологии. Диагностике подвергаются разные стороны личности:

• эмоционально-волевая сфера;
• интеллектуальные особенности или уровень интеллектуального развития;
• особенности отношения к другим людям, поведение в коллективе;
• свойства характера, темперамента.

По итогам тестирования также составляется заключение, в  котором дается оценка личности по всем этим параметрам.

Обычно в  заключении не дается прямого и категоричного  вывода о пригодности-непригодности  испытуемого к работе в конкретной должности, а прогнозируется какого рода трудности могут возникнуть у данного человека в процессе работы. Например, если претендент с трудом контролирует свои эмоциональные реакции, а ему предстоим работать с клиентами, то опасность возникновения конфликтных ситуаций достаточно велика.

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						9
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата  должно выноситься по всей совокупности результатов. Можно, конечно «закрыть глаза» на негативные черты кандидата, если он обладает высокой мотивацией, или имеющийся у него опыт достаточно уникален среди претендентов.

В ряде случаев  это бывает совершенно оправдано, поскольку  некоторые нежелательные личностные особенности и формы поведения  могут быть скорректированы путем  целенаправленной работы с человеком. И в тоже время, даже самый замечательный специалист с прекрасным характером, может не ужиться в коллективе, который, как и человек, имеет свое неповторимое лицо, привычки, традиции.