Психологический климат в организации

Министерство образования  Республики Беларусь

Учреждение образования «Могилевский государственный университет

им. А.А.Кулешова»

 

Кафедра экономики и  управления

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Психологический климат в  организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки стационара:                                                

Курс Специальность  экономика и управление на предприятии

Научный руководитель:                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Могилев, 2010

РЕФЕРАТ

Данная работа, объемом 29 страниц, содержит 1 ПРИЛОЖЕНИЕ, 2 иллюстрации. Для ее выполнения использовались 13 литературных источников.

КОЛЛЕКТИВ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ, КОНФЛИКТ, ЛИЧНОСТЬ, МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ.

Объектом исследования данной работы является психологический климат в организации, его влияние на эффективность работы предприятия, исследование данного вопроса в трудах различных авторов.

Цель работы – изучить  основные теоретические положения, касающиеся вопроса психологического климата, и исследовать труды  различных авторов, внесших вклад в изучение данного вопроса.

Результаты исследования и выводы приводятся в заключении данной работы. Исследование психологического климата в организации имеет  широкое распространение, т.к. данный аспект имеет большое влияние на эффективность работы предприятия и следовательно, на результаты его деятельности.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

1. уровня психологической включенности человека в деятельность;
2. меры психологической эффективности этой деятельности;
3. уровня психического потенциала личности и коллектива, не только
4. реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
5. масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации
6. психологических резервов коллектива;
7. тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала
8. личности в коллективе.

Целью данной работы является изучить основные теоретические положения, касающиеся вопроса психологического климата, и исследовать труды различных авторов, внесших вклад в изучение данного вопроса.

Задачи исследования:

1. изучить понятие термина «коллектив»;
2. теоретически рассмотреть содержание психологического климата и его определение;
3. рассмотреть термин «конфликт»;
4. исследовать методы исследования межличностных отношений;
5. изучить данный вопрос в трудах различных ученых.

При написании данной работы были задействованы 13 источников. Здесь используются учебники по истории менеджмента, психологии менеджмента, конфликтологии таких авторов, как Ворожейник И.Е., Никифоров Г.С., Поршнев А.Г., Семенова И.И., Кравченко А.И. А также рассматривались различные статьи по данному вопросу.

 

 

    

 

Глава 1: Теоретические  аспекты.

1.1 Понятие коллектива.

Коллектив является одним  из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

 

 

Рис. 1. Классификация малых групп [1].

 

Среди высокоразвитых малых  групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать  малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая  малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения  определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать  и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. [2]

Понятие коллективизма  включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.

Таких малых групп, которые  полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом  всех имеющихся у него задач. Она  во многом зависит от социально-психологического климата в коллективе. [1]

 

1.2 Психологический климат.

1.2.1 Понятие  социально-психологического климата.

Важным условием эффективности  функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК).[3]

В.Д. Парыгин дает следующее  определение социально-психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

В.М. Шепель, определяя  психологический климат как эмоциональную  окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны. Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников. Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе. Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации. [4]

Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития. [5]

 

1.2.2 Структура  социально-психологического климата.

В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношения людей к  труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. [1]

 

Рис. 2. Структура СПК.[1]

В конечном итоге все  многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.[5]

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

В рамках социальной организации  правомерно говорить о двух важнейших  факторах социально-психологического климата  коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого  общения с одной стороны, и  культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки: